Погода: 8 °C
14.045...9пасмурно, небольшие дожди
15.041...11переменная облачность, небольшие дожди
НГС.Форум /Работа и карьера / HR-сообщество в Новосибирске /

Кадровики-новички, и не только, кому нужна помощь?

  • Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под расписку в 3-дневный срок со дня подписания трудового договора

    информация взята у коллег :agree::
    Нужен ли трудовой договор?

    Хочешь работать "на птичьих правах", зависеть от милости руководства, не получать ни копейки, если заболеешь, - можешь не оформлять трудовой договор.

    Тебе не нужны оплачиваемый отпуск, нормальный рабочий день, выходные и праздничные дни, стабильная заработная плата - можешь не оформлять трудовой договор.

    Умеешь убедительно говорить и думаешь, что, потрясая кипой справок, при устройстве на работу ты докажешь, что имеешь трудовой стаж и опыт работы - можешь не оформлять трудовой договор.

    Считаешь, что к старости у тебя будет столько денег, что свободно обойдешься без пенсии - можешь не оформлять трудовой договор.

    Ты этого не хочешь? Ты так не думаешь?

    Тогда трудовой договор нужен и тебе!

    Исправлено пользователем utug (31.01.11 23:37)

  • Добрый день!

    Подскажите, пожалуйста, как поступить в данной ситуации: сотрудница ушла в декрет, на ее место приняли другую. Другая через год тоже ушла в декрет. В этом году первая сотрудница из декрета вернулась.
    Если я не ошибаюсь, ту вторую мы должны уволить, даже если она находится в отпуске по уходу за ребенком. Если я права, то подскажите, пожалуйста, в какие сроки ее нужно предупредить и каким образом уволить.

    Язва это не болезнь, а состояние души!

  • здравствуйте, у нас сегодня с коллегой были размышления на тему новых поправок к ТК РФ- как будет начисляться пособие и единовр. выплата, учитывая поправки, декретницам, которые имеют : а) общий стаж работы в последней компании (из кот. и ушли в декрет) всего 1 год , например.. и вариант б) общий стаж работы, например, полгода- год? ?? те в обоих случаях нет опыта работы 2-х лет- в данной компании, или вообще... мы к единому мнению не пришли, а как это будет корректно проведено? спасибо

    Для всех нельзя быть белой и пушистой, растащат на воротники...

  • что у вас написано в трудовом договоре с сотрудницей №2 (которая сейчас в отпуске)? на какой срок вы ее взяли?

  • Согласно поправкам порядок расчета пособий несколько изменится. И в ситуации, когда сотрудница не имеет «периода работы… непосредственно перед наступлением страховых случаев в связи… с отпуском по беременности и родам…, пособия исчисляются исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за последние 12 календарных месяцев работы… у данного страхователя, предшествующих месяцу наступления предыдущего страхового случая».

    Иначе говоря, если Вы не выйдете на работу до наступления второго декретного отпуска, декретное пособие будет рассчитываться исходя из среднего заработка, полученного Вами за 12 месяцев, которые предшествовали Вашему текущему отпуску (отпуску по уходу за ребенком до 1,5 лет). И лишь в случае, если сотрудница не имела заработка в данном периоде, пособие рассчитываться будет исходя из установленной ей тарифной ставки (оклада), либо исходя из МРОТ (если тарифная ставка или оклад ей не установлены).

    Таким образом, декретное пособие за второй отпуск по беременности и родам Вы получите исходя из своего заработка вне зависимости от факта выхода/не выхода на работу в эти 2 месяца. Только если в случае выхода на работу непосредственно перед вторым декретным зарплата будет выше, чем Вы получали раньше, сумма декретного пособия также будет выше. Поэтому в такой ситуации выгоднее для Вас будет выйти на работу хотя бы на какое-то время.

    Но после второго декретного Вы уйдете в отпуск по уходу за ребенком, за который также полагается пособие. По общему правилу оно выплачивается в размере 40 % среднего заработка по месту работы за последние 12 календарных месяцев, предшествовавших месяцу наступления отпуска по уходу за ребенком (с учетом максимальной суммы пособия). Если до второго декретного отпуска Вы проработаете хотя бы какое-то время, то в эти 12 месяцев попадет сумма зарплаты, начисленной Вам до выхода в декрет. Соответственно, и для расчета пособия по уходу за ребенком будет использоваться эта зарплата.

    Если же за эти 12 месяцев у сотрудницы не будет начислений по зарплате, то в соответствие с новым порядком пособие по уходу за ребенком будет рассчитываться исходя из 12 месяцев, которые предшествовали предыдущему страховому случаю. А предыдущим случаем в рассматриваемой ситуации будет считаться второй декретный отпуск. Если и в этом периоде не будет начислений по зарплате, то пособие будет рассчитываться исходя из установленной тарифной ставки (оклада), либо исходя из МРОТ (если тарифная ставка или оклад не установлены).

    Исправлено пользователем utug (02.02.11 11:17)

  • это информация с портала для кадровиков, думаю, что она и на ваш случай даст ответ, или, давайте здесь все вместе попробуем эту тему развить :agree:

  • В ответ на: что у вас написано в трудовом договоре с сотрудницей №2 (которая сейчас в отпуске)? на какой срок вы ее взяли?
    договор самый обычный- трудовой бессрочный:улыб:спасибо вам огромное за детальное разъяснение:улыб:а поделитесь инф-ей- вы каким ресурсом в основном пользуетесь? что-то типа портала кадровик?

    Для всех нельзя быть белой и пушистой, растащат на воротники...

    Исправлено пользователем bringinghappines (03.02.11 01:34)

  • В ответ на: что у вас написано в трудовом договоре с сотрудницей №2 (которая сейчас в отпуске)? на какой срок вы ее взяли?
    Написано: на период отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет такой-то такой-то

    Язва это не болезнь, а состояние души!

  • вопросик: сотрудник написал отпуск с 14.02.2011 по 27.02.2011.. там выпадает 23 февраля..то вприказе на отпуск должны стоять даты с 14.02.2011 по 28.02.2011 ? уточнить просто охото ))

  • Вы увольняете сотрудницу № 2 после окончания ее отпуска за р-ом до 1,5 лет или раньше, если она пожелает выйти

  • за счет праздничного дня увеличивается отпуск на один день

  • Здравствуйте.Вышлите мне эту программу, пожалуйста. NPS@ngs.ru

  • вы про какую программу?

  • новенькое в законодательстве:
    Планируется разрешить женщинам выбирать порядок расчета пособий по беременности и родам в 2011 и 2012 гг.

    Досье на проект федерального закона N 482772-5 "О внесении изменения в статью 3 Федерального закона "О внесении изменений в Федеральный закон "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (в части установления нового порядка расчета пособий по беременности и родам и ежемесячных пособий по уходу за ребенком) (внесен депутатом ГД А.К. Исаевым)

    С 1 января 2011 г. введен новый порядок расчета пособий по беременности и родам и по уходу за детьми до 1,5 лет. Согласно ему до 2 календарных лет, предшествующих году наступления страхового случая, увеличивается расчетный период для определения среднего дневного заработка. Последний устанавливается так. Заработок за 2 года делится на 730 дней. Расчетный период в соответствии с прежним порядком составлял 12 календарных месяцев. Заработок за 1 год делился на количество фактически отработанных дней.
    Государственной Думой РФ 9 февраля 2011 г. во втором чтении принят законопроект, цель которого - обеспечить постепенный переход к новому порядку расчета указанных пособий.
    Предполагается разрешить застрахованным лицам выбирать наиболее выгодный вариант их расчета. Если отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком наступит в период с 1 января 2011 г. по 31 декабря 2012 г., по заявлению застрахованного лица соответствующее пособие может быть назначено, исчислено и выплачено в соответствии с прежним порядком.
    С 2013 г. планируется изменить новый порядок расчета пособий по беременности и родам и по уходу за ребенком до 1,5 лет. Сумма начисленного заработка будет делиться не на 730 дней, а на количество дней в 2 календарных годах, предшествующих году наступления страхового случая, за исключением определенных периодов. Это временная нетрудоспособность, отпуск по беременности и родам, по уходу за ребенком, дополнительные оплачиваемые выходные для ухода за ребенком-инвалидом; освобождение от работы с полным или частичным сохранением зарплаты.

  • Программу по подсчету трудового стажа (15.04.10- на форуме)

  • всем л/с

  • Такой вопросик:если принимаю работника по срочному договору могу ли я его принять по совместительству? и в таком случае необходима ли запись в трудовую? и если можно, то ссылку на статью или на закон..
    Заранее спасибо :улыб:

  • Статья 282. Общие положения о работе по совместительству.
    Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
    Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
    Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

    это ТРУДОВОЙ договор :смущ:+принимаем с учетом Ст.59

  • такой вопрос: ввели новое штатное расписание, действующее с 1 марта 2011 г. Я могу уже 1-м мартом принять нового сотрудника? или штатное расписание издается за день до приема?

  • если Штатное расписание действует с 01 марта, то, конечно, с этого дня вы уже в праве принимать сотрудника, согласно ШР.

  • Спасибо большое ! :улыб:

  • Такой еще вопрос..в каком случае я могу не разрабатывать должностную инструкцию для сотрудника?

  • Вы должны обязательно на всех сотрудников разработать должностные инструкции.

  • если даже должность по совмещению?

  • да, если даже и по совместительству. Работник должен знать цели, задачи, круг своих обязанностей, ответственность за неисполнение должностных обязанностей.
    А если вы оформляете совмещение (не путайте с совместительством), вы вносите в должностную инструкцию по основному функционалу работника дополнительные сведения по предполагаемым функциям и обязанностям совмещаемой должности.

  • В ответ на: Такой еще вопрос..в каком случае я могу не разрабатывать должностную инструкцию для сотрудника?
    они для всех существующих вашей организации должностей разрабатываются, на которых заняты сотрудники. Это так же как и, например, на любой должности сотрудника обязаны ознакомить, к примеру, с правилами ВТР и проч...

    Для всех нельзя быть белой и пушистой, растащат на воротники...

  • точно уже перепутала..по совместительству :улыб:

  • Давно меня не было в инете))))))) спасибо отвечающим :agree:
    про должностную инструкцию: она не является основным документом в организации, и руководство вправе от нее отказаться, но как показывает практика, лучше сделать, но не просто скачать из интернета, а разработать для конкретной должности!
    Плюсы должностной инструкции Игра по правилам Должностная инструкция - один из ключевых документов, устанавливающих на предприятии правила игры, при соблюдении которых сотрудники чувствуют стабильность, а администрация значительно повышает управляемость персонала. В том случае, если должностные инструкции составлены правильно, зафиксированные в них обязанности полностью покрывают все функции и задачи, необходимые для оптимальной работы предприятия. Проще решаются проблемы контроля за деятельностью, повышается исполнительская дисциплина.

    Исправлено пользователем utug (03.04.11 14:52)

  • Я Вам скоро тут всем надоем :улыб:
    по графику отпусков сотрудница должна была идти 16.05.2011 г. на 21 день.
    Срочно понадобилось 2 дня в счет отпуска. Мы не против.
    Понимаю, что ей надо написать два заявление: на перенос и на предоставление отпуска.
    Но, надо учитывать, что она все равно хочет идти 16.05.2011 г. на оставшиеся 19 дней.
    Как у нее должно звучать в этом случае заявление о переносе?

  • 1. Если на предприятии утвержден график отпусков, то заявление на предоставление отпуска согласно графику не подается. Сотрудник кадровой службы о времени начала отпуска должен известить работника под роспись не позднее чем за две недели до его начала. ( ст. 123 ТК)
    2.Теперь о переносе дней отпуска. Если ваш случай не относится к ст. 124 ТК, то Работница пишет заявление, примерно такого содержания: "По семейным обстоятельствам (или указать свою причину) прошу предоставить мне часть ежегодного очередного оплачиваемого отпуска в количестве 2 календарных дней путем переноса последних дней отпуска 04 июня 2011г. и 05 июня 2011г., согласно утвержденного графика отпусков, на __ и ____ _______ 2011г.
    3. На заявлении руководитель ставит свою резолюцию, на основании чего издается приказ о предоставлении отпуска на эти 2 дня (форма № Т6), вносится изменение в график отпусков.
    А можно вопрос: а почему 21 день отпуска у вашего работника, а не 28 к.д.?

  • У меня такая история. В организации изменилось штатное расписание еще за месяц до моего устройства к ним на работу. Никаких переводов на новые должности никто не делал, записей в трудовой нет. Подскажите, как все это дело провернуть:
    - сослаться в трудовой на изменение штатного расписания;
    - создать один приказ о переводе всех сотрудников на новые должности в новые подразделения (перечислив всех) и в трудовой ссылаться на него;
    -либо нужно издать приказы о переводе на каждого сотрудника.
    Буду очень благодарна за помощь!

  • В ответ на: У меня такая история. В организации изменилось штатное расписание еще за месяц до моего устройства к ним на работу. Никаких переводов на новые должности никто не делал, записей в трудовой нет. Подскажите, как все это дело провернуть:
    - сослаться в трудовой на изменение штатного расписания;
    - создать один приказ о переводе всех сотрудников на новые должности в новые подразделения (перечислив всех) и в трудовой ссылаться на него;
    -либо нужно издать приказы о переводе на каждого сотрудника.
    Буду очень благодарна за помощь!
    Необходимо оформить с работниками:
    1. доп. соглашения к Трудовым договорам о переводе на другую должность или в другое подразделение.
    2. Приказы о переводе (либо формаТ5, либо форма Т5а) По моему опыту удобнее и корректнее издавать приказы индивидуально на каждого работника. Да, работы больше, но будет сохранен принцип конфиденциальности и защиты персональных данных.
    3. Запись в трудовые книжки о переводе на другую должность (в другое подразделение).

  • сотрудница у нас разбила отпуск ..на 21 и 7 дней :улыб:
    имеет право по закону :улыб:

  • Отпуск может быть хоть по 1 дню, но при условии, что одна из частей не будет менее 14 дней!

  • Уважаемая allsav, а Вы уточнили по какой причине изменилось штатное расписание, чтобы давать грамотный ответ?????????

  • Masyasya уточните причину перевода :улыб:там есть очень "острые" углы со штрафом до 50000 рублей, при несоблюдении некоторых условий!

  • В ответ на: Уважаемая allsav, а Вы уточнили по какой причине изменилось штатное расписание, чтобы давать грамотный ответ?????????
    Как прозвучал вопрос, такой и был дан ответ :улыб:

  • В ответ на: сотрудница у нас разбила отпуск ..на 21 и 7 дней :улыб:имеет право по закону :)
    Да, конечно, теперь все понятно, Вы просто не упомянули в вопросе про семь дней.:улыб:

  • А не подскажете, о каких именно условиях и "углах" идет речь? Прям заинтриговали!
    А то я, может, влетела уже тысяч на 150 и не в курсе:смущ:

    3.11.2010

  • Существует несколько видов перевода сотрудников:
    1. По инициативе работодателя
    2. По инициативе работника
    ну и другие

    Прошу учесть тот факт, что это существенное изменений условий трудового договора!
    Сейчас мы поэтапно рассмотрим эти виды с полным пошаговым действием!

  • ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА
    ПОСТОЯННОГО ПЕРЕВОДА ВНУТРИ ОРГАНИЗАЦИИ
    по инициативе работника



    1. Получение от работника заявления о переводе.
    Заявление работника — не обязательный шаг, но на практике встречается.
    Согласие работодателя на перевод (проставление резолюции на заявлении).
    По новой должности должна быть утвержденная должностная инструкция и утвержденные условия рабочего времени, оплаты труда.
    2. Регистрация заявления в установленном у работодателя порядке, например, в Журнале регистрации заявлений работников.
    3. Ознакомление работника с его должностной инструкцией (по новой должности), иными локальными нормативными правовыми актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.
    4. Подписание письменного соглашения о переводе между работником и работодателем (к трудовому договору) и при наличии оснований договора о полной материальной ответственности.
    5. Регистрация соглашения о переводе и договора о полной материальной ответственности в установленном у работодателя порядке. Например, соглашение о переводе может регистрироваться в Книге (журнале) регистрации трудовых договоров и дополнительных соглашений к ним.
    6. Вручение работнику его экземпляра соглашения о переводе.
    Получение работником экземпляра соглашения следует подтвердить подписью работника на экземпляре соглашения, остающемся на хранение у работодателя. Рекомендуем перед подписью ставить фразу «экземпляр соглашения мною получен».
    Если с работником подписан договор о полной материальной ответственности, то один его экземпляр также передается работнику.
    7. Издание приказа (распоряжения) о переводе. Приказ о переводе имеет унифицированную форму № Т-5 (приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу) и № Т-5а (приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу), утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1
    8. Ознакомление работника с приказом под роспись.
    9. Регистрация приказа в установленном у работодателя порядке, например, в Журнале регистрации приказов (распоряжений).
    10. Занесение записи о переводе в трудовую книжку. В трудовую книжку вносятся сведения о переводах на другую постоянную работу (ч. 4 ст. 66 ТК РФ)
    11. Отражение сведений о переводе в личной карточке работника. Личная карточка имеет унифицированную форму - № Т-2, утвержденную Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1.

    Исправлено пользователем utug (05.04.11 21:50)

  • ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА
    ПОСТОЯННОГО ПЕРЕВОДА
    по инициативе работодателя



    1. Работодатель предлагает работнику перевод и получает от него письменное согласие на перевод (в форме заявления или согласительной надписи на письменном предложении перевода).
    По новой должности должна быть утвержденная должностная инструкция и утвержденные условия рабочего времени, оплаты труда.
    2. Регистрация письменного предложения работодателя и заявления работника в установленном у работодателя порядке, например, заявления могут регистрироваться в Журнале регистрации заявлений работников.
    3. Ознакомление работника с его должностной инструкцией (по новой должности), иными локальными нормативными правовыми актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.
    4. Подписание письменного соглашения о переводе между работником и работодателем (к трудовому договору) и при наличии оснований договора о полной материальной ответственности.
    5. Регистрация соглашения о переводе и договора о полной материальной ответственности в установленном у работодателя порядке. Например, соглашение о переводе может регистрироваться в Книге (журнале) регистрации трудовых договоров и дополнительных соглашений к ним.
    6. Вручение работнику его экземпляра соглашения о переводе.
    Получение работником экземпляра соглашения следует подтвердить подписью работника на экземпляре соглашения, остающемся на хранение у работодателя. Рекомендуем перед подписью ставить фразу «экземпляр соглашения мною получен».
    Если с работником подписан договор о полной материальной ответственности, то один его экземпляр также передается работнику.
    7. Издание приказа (распоряжения) о переводе. Приказ о переводе имеет унифицированную форму № Т-5 (приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу) и № Т-5а (приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу), утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1
    8. Ознакомление работника с приказом под роспись.
    9. Регистрация приказа в установленном у работодателя порядке, например, в Журнале регистрации приказов (распоряжений).
    10. Занесение записи о переводе в трудовую книжку. В трудовую книжку вносятся сведения о переводах на другую постоянную работу (ч. 4 ст. 66 ТК РФ)
    11. Отражение сведений о переводе в личной карточке работника. Личная карточка имеет унифицированную форму - № Т-2, утвержденную Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1. Образец заполнения личной карточки.

  • Вопрос такой: Необходимо ли заявление работника при рассторжении трудового договора по соглашению сторон? или достаточно только самого соглашения?

  • Заявление об увольнении в этом случае работник писать не должен. Составляется только соглашение о расторжении трудового договора.

  • Я и снова я :улыб:
    не опытная я еще :улыб:
    такой вопрос: Штатная расстановка обязательна для введения? или ее можно не делать?

  • немного не поняла вопрос, можно развернутый, что Вы имели ввиду) :agree:

  • не штатное расписание..
    а штатная расстановка..если ее не делают проверяющие органы оштрафовать могут?

  • поняла, лучше сделать (штраф несущественный)

  • их тоже хранить в распечатанном виде? и журнал на них вести надо?

  • в распечатанном, лучше рядом с штатным расписанием:улыб:
    журнал (я лично) не веду, просто добавлять по мере изменения

    Исправлено пользователем utug (22.04.11 13:56)

Записей на странице:

Перейти в форум

Модераторы: