Преамбула: Крупная производственная сервисная компания ведёт масштабные действия по реструктуризации и оптимизации деятельности. Состояние маркетинга, внутренних и внешних коммуникаций, при всех достоинствах и незыблемой репутации компании весьма плачевно (вернее практически не совру, если скажу, что отсутствует). В рамках предпринимаемых действий для осуществления кадрового консалтинга приглашены действительно серьёзные консультанты (что удивительно для региона). Специфика деятельности компании такова, что 50% персонала - полевые работники, с ограничеными возможностями доступа к корпоративной информации (один спутниковый телефон на экспедицию+ноутбук с выходом в интернет у их начальника).
Логично, что для эффективного внедрения кадровой оптимизации и разработки корпоративной культуры с внутрикорпоративной политикой необходим первоначальный аудит (топ-менеджмент уже интервьюирован). Т.е. первым делом нужно подготовить опрос сотрудников, а затем уже, учитывая их предпочтения и другие факторы, налаживать эффективную двустороннюю коммуникацию, которая вольётся в общую корпоративную культуру.
Моей задачей на данном этапе является определение оптимальных каналов, которые будут минимально проигнорированы работниками (естественно, учитывая сегментацию штата), обеспечивать отсутствие сопротивления участию в анкетировании, а в отсроченной перспективе и формировать интерес к информированию и корпоративной жизни.
С офисом проблем не возникает, решить самые срочные задачи можно было бы и общей рассылкой по электронной почте. Но это лишь временное решение - раз, и во-вторых, полевые работники остаются фактически неохваченными (являясь чуть ли не самыми важными респондентами).
Дальнейшие инструменты коммуникаций естественно будут введены (корпоративное издание, объявления на выходе, различные формы собраний, анонимная линия, интранет и т.д.). Но у меня вызывает определённые затруднения реализация схемы экстренного оповещения (о том же анкетировании, например). Как добиться максимальной активности? Двигаться ли сейчас по нисходящей управленческой сетке, обязывая менеджеров отчитываться об информировании подчинённых о предстоящем скором анкетировании? Какой механизм ещё существует в таких случаях?
И в отсроченной перспективе, что бы Вы выбрали в качестве метода коммуницирования с сотрудниками, работающими вне офиса?
Может быть, Вы можете поделиться опытом, как такие программы реализуются в Вашей компании?
P.S.: Безусловно, анонс будет чётко выверен под восприятие тех или иных групп сотрудников (гарантирована анонимность, разъяснена цель анкетирования и пр.).
P.P.S.: Извиняюсь за нудность и тяжесть изложения
Но мне, как специалисту, который до этого здесь разрабатывал лишь концепцию внешнего PR, да и то всего за 3 месяца нахождения в компании, не так просто учесть все за и против, поэтому старалась обрисовать подробную картину 
Хотелось бы узнать ваше мнение!
Логично, что для эффективного внедрения кадровой оптимизации и разработки корпоративной культуры с внутрикорпоративной политикой необходим первоначальный аудит (топ-менеджмент уже интервьюирован). Т.е. первым делом нужно подготовить опрос сотрудников, а затем уже, учитывая их предпочтения и другие факторы, налаживать эффективную двустороннюю коммуникацию, которая вольётся в общую корпоративную культуру.
Моей задачей на данном этапе является определение оптимальных каналов, которые будут минимально проигнорированы работниками (естественно, учитывая сегментацию штата), обеспечивать отсутствие сопротивления участию в анкетировании, а в отсроченной перспективе и формировать интерес к информированию и корпоративной жизни.
С офисом проблем не возникает, решить самые срочные задачи можно было бы и общей рассылкой по электронной почте. Но это лишь временное решение - раз, и во-вторых, полевые работники остаются фактически неохваченными (являясь чуть ли не самыми важными респондентами).
Дальнейшие инструменты коммуникаций естественно будут введены (корпоративное издание, объявления на выходе, различные формы собраний, анонимная линия, интранет и т.д.). Но у меня вызывает определённые затруднения реализация схемы экстренного оповещения (о том же анкетировании, например). Как добиться максимальной активности? Двигаться ли сейчас по нисходящей управленческой сетке, обязывая менеджеров отчитываться об информировании подчинённых о предстоящем скором анкетировании? Какой механизм ещё существует в таких случаях?
И в отсроченной перспективе, что бы Вы выбрали в качестве метода коммуницирования с сотрудниками, работающими вне офиса?
Может быть, Вы можете поделиться опытом, как такие программы реализуются в Вашей компании?
P.S.: Безусловно, анонс будет чётко выверен под восприятие тех или иных групп сотрудников (гарантирована анонимность, разъяснена цель анкетирования и пр.).
P.P.S.: Извиняюсь за нудность и тяжесть изложения
Но мне, как специалисту, который до этого здесь разрабатывал лишь концепцию внешнего PR, да и то всего за 3 месяца нахождения в компании, не так просто учесть все за и против, поэтому старалась обрисовать подробную картину Хотелось бы узнать ваше мнение!
.
как бы сидя в офисе заставить отвечать полевых сотрудников – 
пошлите “беловоротничковый” пафос куда подальше и сами станьте “ПОЛЕВЫМ СОТРУДНИКОМ” ! 
Ведь ясно, что концы организационной цепочки наиболее критичны по отношению к работодателю (зачастую вполне оправданно).
