Погода: −3 °C
02.03−8...−5пасмурно, небольшой снег
03.03−23...−8пасмурно, небольшой снег
  • Хотелось бы узнать мнения (любые) менеджеров активных продаж. Как вы видите свою идеальную оплату труда? Оклад? Оклад + %? просто %? Можно и даже желательно с цифрами. Только серьезнее, пожалуйста.

    п.3

  • Конечно все хотят оклад! Только настоящие профи могут работать за % (при учете что товар не копеечный)

    e-commerce

  • В ответ на: Конечно все хотят оклад!
    какой? Размер?

    п.3

  • В ответ на: Оклад? Оклад %? просто %?
    Просто оклад - для продажника не подходит (продавать не будет).
    Просто % - выгоден только работодателю. Хотя это как посмотреть, при таких услових будет большая текучка, поэтому выгода спорная.
    Оклад + % - самый оптимальный вариант.
    В ответ на: Можно и даже желательно с цифрами.
    Цифры бесполезны, т.к. зависят от специфики бизнеса. Наиболее эффективной считается схема, при которой у продажника бонусы составляют 50-60% от среднемесячного дохода. Т.е. соотношение оклада и бонусов составляет 50/50% или 40/60%.

    Настоящие друзья - это те, к чьему приходу в гости можно не готовиться

  • спасибо. но давать 25 000 оклада считаю слишком... хотя если процент с продаж уменьшить втрое...

    п.3

  • Ну и смысл? ему и 25 может достаточно...батонить будет

    e-commerce

  • Как уже сказали, наиболее оптимальным соотношением оклад/бонус является 40/60. С процентами все сложнее, если их платить с оборота, это приводит к уменьшению моржи, т.к. начинают лить товар по минимально разрешенной цене, потому-что это проще, если % с моржи, тут недоверие со стороны работника, так как данная система за частую не прозрачна, из-за того, что себестоимость продукта является коммерческой тайной. А когда мотивация не прозрачна, лояльность работников сильно падает. Поэтому крупные компании все чаще переходят к бонусной системе вознаграждения, которую легко можно менять под конкретные нужды компании в данный момент. Наиболее частыми компонентами такой мотивации являются, план с уровнями его выполнения от 70%, новые клиенты, дебиторка, средняя сумма отгрузки, товар периода, отношение имеющегося ассортимента к продаваемому. Создавая прозрачную и понятную мотивацию, вы стимулируете работников к выполнению поставленных им задач, выдерживаете оплату на уровне средней по рынку, повышаете лояльность.

  • Хороший вопрос, у меня есть несколько встречных.
    А сколько процентов от налогов вы платите бухгалтерии или сколько процентов от продаж принятых менеджеров платите вашему отделу персонала?
    А ваша прибыль зависит от работы руководителя отдела продаж? Сколько процентов вы ему платите?
    А отдел маркетинга у вас есть? От их работы тоже зависит количество продаж. Сколько процентов вы платите им?
    А работа склада, разве она не влияет на продажи? Сколько вы им платите в процентах?

    Менеджер по продажам такой же наемный работник, как и все остальные, и если его деятельность находится на конечном этапе технологического процесса формирования прибыли, то это не значит, что он один несет ответственность за величину ваших продаж.

    Когда вы начинаете новое производство и набираете себе работников, вы ведь еще не получаете прибыль. Однако на основании планов вашего развития вы предполагаете, сколько и кому вы можете платить. Вам ведь не приходит в голову, что можно пока ничего не платить своим работникам, а вот когда ваше предприятие начнет получать прибыль, тогда люди начнут зарабатывать. Представляете, какой это был бы стимул для работников, поднять прибыль вашей компании в самые сжатые сроки.
    А когда встает вопрос о продажах, почему-то считается, что всё бремя развития продаж с нуля должен взять на себя менеджер. А вот когда он наработает себе базу, тогда и начнет деньги получать.

    Это вступление. А по сути вопроса, взяли вы себе менеджера на процент, дали ему на развитие район города. Если менеджер не дурак, он выберет себе самых крупных клиентов, определит из вашей линейки товаров самые продаваемые и месяца через три-четыре будет сидеть дома на диване, обзванивать десять-пятнадцать клиентов и ему будет совершенно всё равно на ваше желание охватить больше клиентов в его районе или продавать более широкий ассортимент.
    Если вы возьмете еще одного менеджера на этот район, и если тот не дурак, убедившись, что все крупные клиенты разобраны, потыкавшись в более мелкие и подсчитав, это ж сколько ему нужно этой мелочевки надолбить, чтоб нормальные деньги получать, он просто пошлет вас с вашим товаром далеко и надолго.

    Я уже в двух темах с подобными обсуждениями давал ссылки на статьи, как мотивировать менеджеров, можете в Гугле набрать: "умные зарплаты", прямо на вашу тему и попадете.

    П.3

  • Торговый представитель может посетить 20-30 точек в день, и посещая каждую точку раз в неделю, обслуживать около 100 торговых точек. Речь идет о продуктах питания.
    Так ли это?

  • Ну в общих чертах да правда, ТП в продуктах питания, в зависимости от групп товара, посещает от 15 до 30 торговых точек в день, соответственно от 75 до 150 торговых точек в неделю.

    ЗЫ но это посещения, и это совершенно не означает, что должно быть такое кол-во заказов.

    Исправлено пользователем Toha_T (04.05.09 11:26)

  • Тут вы можете сами ответить на свой поставленны вопрос - поставьте себя на место продажника и при каких условиях это было бы интересно лично вам :хехе:

    п.8

    Исправлено пользователем alexnetalias (04.05.09 13:23)

  • А тогда на начальном этапе работы ТП нужно ставить задачи:
    1.посещение торг. точек и платить за кол-во посещений
    2.заключение договоров(новые клиенты) и платить за новых клиентов(за каждого)
    Так?

  • Не совсем понятен вопрос, начальный этап работы для кого ?, для компании или ТП ? Задачи ставить работодатель должен всегда, причем в доступно. Цели должны быть конкретны, выполнимы в четко определенный временной промежуток времени, и должны быть измеримы, а так же выполнение этих целей должны приносить необходимый результат.
    по поводу постановки целей, то все зависит от потребности самой компании, если она еще развивается, или захватывает тот или иной сегмент рынка, то в мотивации присутствует такой момент, как привлечении новых клиентов. Опять же платить за посещения не имеет не какого смысла, т.к. просто посещения не приносят не какого результата, ведь ТП может пройти 15 точек и собрать 14 заказов, а можно бегом пробежать и 50 точек и собрать 1 заказ, понятно, что ТП будет стремится ко второму варианту, т.к за него ему больше заплатят.

  • Но ведь Вы писали, что 40% - это оклад. Его же можно тоже сделать в виде платы за посещения клиентов. Вместо 2 тыс в неделю оклада дать ему план 100 посещений по 20руб. А если он получит результат, то его посещение принесет ему уже не 20руб, а 120руб или 220

  • На практике ставят от 3 до 5 задач в месяц, именно тех которые не обходим компании на данный момент, наиболее часто встречаемая мотивация в ПП: выполнение плана продаж, выполнение плана по привлечению новых клиентов, и еще 3 спец задачи, по продвижению тех или иных продуктов в нужном объеме.
    Если же начинать платить еще и отдельно за посещения, то по той же логике выделяйте определенные суммы за выкладку, помощь в маркетинговых исследованиях, отслеживание дебиторки и т.д., т.е. все то что вы указываете в своих должностных инструкциях. Если вы все это распишите, то мотивация превратится в не понятную таблицу с кучей параметров и не понятной системой, что не как не добавит эффективности и лояльности. Потому за основную работу платите оклад, а за выполнение задач оговоренную премию или проценты.

  • Спасибо.
    А есть пример такой должностной инструкции?

  • Топик заведен для обсуждения менеджеров продаж. А почему то обсуждение перетекло к торгпредам.
    При достаточно размытом понимании задач манагеров продаж, все же они НЕ являются торг предами, насколько я понимаю.

    И топикстартер так и не ответил, какой именно товар ?

  • конечно есть, спросите у гуга или яндекса, они вам помогут

    Исправлено пользователем Toha_T (04.05.09 22:03)

  • Идеальная зарплата для меня, это оклад и проценты с продаж. Оклад 10-15 тысяч руб.+проценты с продаж. вот с процентами все гораздо сложней некоторые платят с оборота, но выплачивают при выполнение плана 100%, некоторые с маржи. Вобщем кто на что горазд. Тут я думаю надо смотреть на ликвидность товара, насколько серьезная фирма, опять же конкуренты. Так что, с процентами все индивидуально.Но оклад обязательно должен, плюс компенсация на проезд и сотовая связь. На одни проценты пошел бы, если новый товар и действительно он будет спрашиваемый на рынке. И желательно чтоб, было деление по клиентам, а не так кто встал раньше того и тапки. А то щаз большенство компаний приглашают, а там все сливки сняты, так побегает манагер, побегает ,да пошлет ко всем чертям работадателя. Работадателю выгодно, пару новых клиентов отойдут к этим манагерам, и так опять по новой набор.

    Когда моя мама спросила: „Кто родился?“ — я крикнул; „Я-я-я!!!“

  • Тогда еще вопрос. А что посоветуете в том случае, когда продаются дешевые услуги битубишные? Где дело не в умении, а в старании менеджера скорее? По практике берем народ без опыта, ставим оклад около 5 + % (от 3000 до 15000 реально) плюс премии типа за дебиторку, план и проч. Ставить оклад высокий - влетаем по полной, реальные спецы на копеечный заморочный товар/услугу не идут. А мОлодежь... посидит-потрудится, потом то далеко ездить, то не получается у меня, то сами попросим. Причем услуга то продаваемая, самотека достаточно, т.е продать можно вполне, сама продавала, знаю. А по поводу рассуждений на разных ветках пошли бы вы сами на такие условия - пардоньте. Многие управленцы тупо перерасли уровень этот, поэтому и управляют. Нюансы товара услуги разные, и всех под одну гребенку... Наверное богатые очень конторы могут позволить набрать пару новичков, учить-лечить, платить оклад по 15 штук плюс налоги, а потом обнаружить что значительная часть недостаточно эффективна, если посчитать принесенные деньги и выплаченный к тому времени УЖЕ оклад.

  • В ответ на: Тогда еще вопрос. А что посоветуете в том случае, когда продаются дешевые услуги битубишные?
    Я вам посоветую вкладываться в рекламу, а не в менеджеров продаж.

    Весна, лето, осень, зима и снова весна

  • В ответ на: Если же начинать платить еще и отдельно за посещения,
    Работал я в юности в компании, которая платила за посещения новых клиентов: посетил, заполнил анкету (с печатью организации), якобы провел презентацию продукта - получи за анкету свои рубли. Так вот, мои молодые ноги позволяли мне собрать такое количество анкет, что я зарабатывал на уровне старых менеджеров с наработанной клиентской базой. Но к продажам это не имело практически никакого отношения и через полгода лафу прикрыли.
    Расскажу про иностранные компании.
    Иностранные компании подходят к финансовой мотивации по другому - предпочитают платить большой оклад и не очень большой бонус (соотношение 75 к 25%). Это якобы позволяет нанимать и удерживать своеобразную "элиту продавцов" в своем сегменте рынка. Бонусы - за выполнение валового плана продаж, маржа здесь как правило стабильна, менеджер на прибыльность сделки не влияет.
    Система конечна очень комфортна с одной стороны. А с другой стороны, во-первых расслабляет, во-вторых демотивирует на совершение "продажных подвигов".
    А основным мотиватором служит страх потери работы и жесткий управленческий контроль, в т.ч. за рабочим временем сотрудников, чем новосибирский бизнес за редкими исключениями похвастаться не может.

  • Мне лично довелось поработать как на окладе + % так и просто на %. Если есть база, то может менеджер и на % жить, а вот новичок банально умрет с голода. Сегодня рынок "просел", те кто раньше ходили из компании в компанию со своей базой, теперь не готовы работать на голом %, многие их клиенты попросту ушли с рынка. Сегодня сам выступаю в роли работодателя и некоторое время назад подумывал о том чтобы нанять себе несколько продажников, но все же решил, что проку от них не будет, тем более в это время... строительство "умерло". А если по совести, считаю что для начала % с окладом (временно выше) будет весьма верно, в процессе работы его уменьшение и переход на "минималку" + % если конечно человек хочет работать, а не просто отсиживать свой оклад. стимул так сказать есть всегда - бонусы!!!

    Nil satis nisi optimum

  • Меня всегда поражала привязанность руководителей именно к %, вы где учились экономике ??? Заработная плата на то она и заработная плата, что платиться за труд, и % продаж совсем не показатель трудолюбия сотрудника. Уже не однократно видел в компаниях, что сидят 2-3 старичка и зарабатывают половину зарплаты всего отдела продаж, т.к. у них самые жирные клиенты и им не зачем напрягаться, работают только на удержание клиентов а не на их развитие, а новички которые роют землю, обрабатывают в 2-3 раза большее количество клиентов но более мелких и имеют меньший заработок. Вот тут при выборе мотивации и возникает вопрос что необходимо, чтоб человек работал (реально работал, а не делал видимость), или чтоб самостоятельно приносил прибыль. Что первых что вторых найти крайне тяжело, и тут скорее все зависит от управленца, и типа управления компанией, но второй вариант более управляем, и его можно максимально автоматизировать, потому его любят большие компании. Второй вариант при индивидуальном подходе к каждому продажнику может принести больше прибыли.

    Исправлено пользователем Toha_T (03.08.09 19:53)

  • Ну если человек нашел себе жирных клиентов, то почему он меньше должен получать? Да и удерживать их гораздо сложнее... иногда сауны и прочая лабуда требуется...

  • далеко не всегда нашел сам, а во вторых удержание априори легче продвижения, и менеджер активных продаж превращается в обычного оператора

  • В ответ на: удержание априори легче продвижения
    :ха-ха!: :ухмылка: нам не о чем больше разговаривать.

  • В ответ на: менеджер активных продаж превращается в обычного оператора
    :1: поверьте!!! есть большая разница между тем, кто работает оператором, и тем, кто продает по телефону!

    Nil satis nisi optimum

  • моя идеальная работа - только процент и больше никогда оклад что собсно и имею. а так же свободный график - такое к сожалению не все работодатели могут предложить, да и вряд ли это надо т.к. не все умеют этим преимуществом пользоваться.

  • В ответ на:
    В ответ на: менеджер активных продаж превращается в обычного оператора
    :1: поверьте!!! есть большая разница между тем, кто работает оператором, и тем, кто продает по телефону!
    Ну это понятно, но когда вся работа скатывается к тому, чтоб мило поболтать с клиентом, принять и обработать заявку и вяло презентовать новинки, такого сотрудника назвать продажником у меня язык не поворачивается.

  • В ответ на:
    В ответ на: удержание априори легче продвижения
    :ха-ха!: :ухмылка: нам не о чем больше разговаривать.
    Ну просветите гуру вы наш, ключевые клиенты, на то они и ключевые, что у них эксклюзивные условия, как с коммерческой стороны, так и личной. Такого клиента, у которого уже все есть, сложно переманить, предложить ему более выгодные условия обычно не позволяет рынок, привлечь личностными качествами тоже тяжело, т.к. у него уже дружба с его любимым(мой) из такой-то компании. Но их все же переманивают, иногда работая над этим годами.

    Исправлено пользователем Toha_T (05.08.09 21:40)

  • согласна, что когда оклад 75% а бонусы 25% то проще контролировать фот. однако даже при моей системе когда оклад низкий - порядка 5000, проценты порядка 10-12000, продаем дешевые массовые битубишные услуги, выходит через годик что чел доходит до планки в 20 штук (при этом как сказать... вал клиентский большой, работа больше трубочная долбежная) и ему как бы хватает...вопрос у меня еще в том, в каком отношении дб оклад, проценты, и премия чтобы мотивация была не только на уровень продаж как таковой, но и на увеличение, на план и проч. выходит, что с увеличением продаж и так зп растет, ставить большую премию за план излишне, маленькая не мотивирует.... плюс надо бы мотивировать на план отдела, та же хрень вид сбоку. Если увеличивать процент оклада в общей массе и уменьшать чистую сдельщину, выходит что при уменьшении вала - что бывает в кризис - я как дирехтур вылетаю в убытки, а манагеры в принципе довольно спокойны. оборот падает на 30% а зп на 10! Плюс в кризисной ситуации я могу хорошо платить успешным продажникам, но тащить на горбу среднеэффектпивных...

  • Применяйте не абсолютные показатели, а относительные (просчитать и утвердить).
    Введите соцсоревнование внутри отдела - соответственно коэффициенты, кто болше сделал относительно - больше поимел (у остальных упадёт автоматом при неизменности суммы) и т.п.
    Сплошная математика...

  • Никому не нужен менеджер продаж? )

  • По сути зарплата менеджера должна быть привязана к плану продаж и заложена в бюджет (если таковый имеется). И начисляться должна в пределах бюджета. Т.е. при выполнении плана на 100% - зарплата выплачивается на 100%.
    Самый простой способ.
    50% - оклад 50 % - ПФ, который делится по след. схеме. 35% от ПФ - выполнение плана продаж, 35% - выполнение ПДС, 30% выполнение одной или двух спецзадач(дистрибьюция и т.д.).
    При выполнении плана менее 80% ПФ не выплачивается, 81-95% ПФ выплачивается в % соотношении, 96-105% - 100% ПФ 106 и выше в% соотношении но более 120% (иначе считать не корректным планом).
    Плюсы - для менеджера схема прозрачна, он четко знает размер своей ЗП, легко бюджетируется.
    Минус - необходимость грамотного состаления планов продаж.

  • Со стороны работодателя могу сказать, что система оплаты 50% окладная часть и 50% премиальная часть, зависящая от выполнения плана, в целом достаточно мотивирует менеджеров и нам позволяет все же иметь некий ориентир в виде плана (план обычно выполняется на 90-110% в целом). Для сглаживания неопределенности с планом есть еще полугодовые премии, зависящие не от финансовых показателей, а от качества работы менеджеров.
    Но есть проблема- в штате только 4 менеджера продаж, причем один еще работает не на полную загрузку (новенький), больше взять в штат нереально (нет бюджета на окладную часть), а начинается сезон продаж и можно было бы на чистые проценты (около 5% с оборота) набрать людей работающих дома и занимающихся активными продажами. Как считаете, насколько реален такой вариант? Насколько такая работа востребована? Наш товар- женская одежда, мы производители, качество высокое, продаем оптом по всей России, можем продавать больше.

  • То-то эти менеджеры обрадуются, когда узнают, что их только на % переведут:улыб:На самом деле интересно, как это отразится на мотивации?
    Сейчас полно таких контор, которые нанимают в массовом порядке продажников и держат их только на %, заключая с ними агентские договора. И ни чуточки, при этом, не стесняются :dry:

  • Я занималась подбором персонала! Очень часто искала активных продажников в одну офигенную иностранную компанию (технический товар, дорогой, но пользующийся спросом). Так вот, на начальных этапах компания предлагала 19 т.р. (оклад)+%, обучение в Москве, дотация на питание, предоставление карпоративного авто. И вот, заметила такую закономерность, что чем хуже продажник (это становилось ясно по конкретным ответам на вопросы), тем больше он воротил нос от оклада в 19 штук, типа я такой мега-крутой, мне бы оклад от 35. Пытаешься объяснить, что если хорошо будете работать, через полгода сможете очень хорошо зарабатывать - бесполезно! И наоборот, если хороший специалист, то он не зациклен особо на окладе, больше имеет значение престиж компании и %%%, которые может ЗАРАБОТАТЬ, потому что верит в свои силы!
    Возможно, сейчас ситуация изменилась, хочешь жить - умей вертеться (в данном контексте - продавать) но до кризиса было так!

    Просто я...

  • Найм времянщиков - вполне реальный выход.
    Для примера многие проиводственные предприятия, на период резкой обостренности сезона так и поступают, либо нанимают целиком команду, работающую по агентскому договору.
    Единственно - времянщиков нужно четко ограничивить - куда можно лезьть, а куда нет.
    А то могут резко обвалить рынок.
    Отдельный разговор - контроль их дебиторки.
    Кроме того, по окончании агентского договора, клиентов можно подписать под имеющихся менеджеров.

  • Тут надо понимать, что включает в себя оклад. Он ведь тоже платится не просто так. По сути оклад нужен для обеспечения определенного фунткционала со стороны менеджера.
    Это - нахождение в офисе в определенное время, соблюдение корпоративной культуры, и ВЕДЕНИЕ ЗАДАННЫХ ФОРМ ОТЧЕТНОСТИ. Под этой формулировкой, зачастую, работодатель поразумевает очень многое.
    Посмотрите ежедневный план работы менеджера "федеральной компании". Это ежедневные отчеты о проделанной работе, контроль пробега корпоративного авто, обязательно какой-нибудь аудит с выездом в поля,
    какие-нибудь маркетинговые исследования, составление аналитических отчетов различной сложности, при этом костюм, галстук, и т.д.
    Зачастую менеджеры осуществляют продажи в перерывах между отчетами, т.к. вовремя не поданный отчет - это 100% штраф, плюс ухудшающееся отношение со стороны начальника.
    По итогам месяца спросят с "продажника" за продажи. Как правило получается, большая часть работы ложится на менее оплачиваемую часть - оклад.
    Кроме того, не забывайте, что продажи не всегда зависят от менеджера - банальное отсутствие товара.

  • Есть доля истины в ваших словах! Но, на мой взгляд за 19 тыщ можно прийти на работу в костюме и предоставлять отчеты. Бывают оклады и в 5 тыщ и требуют за этот оклад ничуть не меньше! Тем не менее люди работают и с окладом в пятерку и могут нормально зарабатывать, опять же если РАБОТАЮТ!

    Просто я...

  • В ответ на: люди работают и с окладом в пятерку и могут нормально зарабатывать, опять же если РАБОТАЮТ!
    ага, гаишники тоже жалуются на маленькую зарплату и РАБОТАЮТ :зло:

    Раз не получилось послужить России,так дайте я ей хотя бы пофлужу!!!

  • Долго читал нытье работодателей, что "нет нормальных продажников" и "оклад не нужен". Без оклада на работу к вам никто не пойдет - человеку первый месяц (в лучшем случае) нужно жрать, ездить на работу и одеваться, как минимум. Не хотите платить оклад - платите единовременные подъемные. Учитывайте это в договоре. Это был номер раз.

    Номер два: на неконкурентоспособный продукт за % никакой нормальный продажник не пойдет - предложите мне (я сам продажник со стажем) продавать новосибирский снег в красноярск за баснословные проценты - откажусь. Потому что знаю, что товар не пойдет. А если вдруг и пойдет хоть как-то, то не в первый месяц. А кушать хочется сразу и несколько раз в день. Да и зачем тратить больше усилий за те же, а то и меньшие деньги, ведь можно найти что-нибудь поинтереснее? То, что будет продаваться легче и приносить больший доход. И не надо вопить, что "ищем легких путей" - это нормально для любого человека, просто очередной ИП или ООО выкидывая на рынок свой слабый в плане конкуренции товар/услугу считает, что она лучшая и народ попрет валом. Не даёт денег на рекламу, на откаты, натыкается на конкурентов, товар не идет и - "продажники ничего не умеют", "где найти нормальных продажников".

    Постаравшись, можно, конечно, продать надувную женщину шейху с гаремом в 100 жен. На пробу. Но вряд ли он купит еще одну. Если он в здравом уме...

    И это только первые два пункта

    Только массовые расстрелы спасут положение...

  • А что, мы примерно так и работаем: оклад 5-8 тыс.+ проценты + бонусы (премия). В результате получаем всегда по-разному, когда и 25-27, а когда и 10 тыс. Многое в нашей работе зависит от обстоятельств, которые от нас же не зависят. Хотя и у нас имеются примеры, когда работнику с самого начала работы дают высокий оклад, это зависит от начальства, захотят - дадут, не захотят - не дадут. Как это сказывается на мотивации сотрудника - не знаю. Но могу сказать, что и этот, и прошлый год фирма достаточно успешно работала и пережила довольно много конкурентов.

    Мы люди простые. Малевичами не торгуем, мы ими дыры на асфальте закрываем.

  • С маленькой зарплатой просто так никто работать не будет, все сводится к воровству, взяткам или возможности халтурить параллельно.

    Раз не получилось послужить России,так дайте я ей хотя бы пофлужу!!!

  • По поводу агентских договоров. Предметом любого договора гражданско-правового характера является "...конечный результат труда (построенное или отремонтированное здание, доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и др.)".
    А у продажников какой этот самый "конечный результат труда", после которого их работу можно считать оконченной? Не без конца же им работать по агентскому договору?
    Извиняюсь за глупый вопрос. Во все юридические тонкости данного вопроса не посвящен. А ведь интересно: трудовой договор - накладно, согласен.

  • Wayne , + 1000 !!!!
    В ответ на: Многое в нашей работе зависит от обстоятельств, которые от нас же не зависят.
    тоже согласен !!!

  • Спасибо за комментарии к моему вопросу. Видимо мы все же дополнительно будем привлекать менеджеров активных продаж для работы из дома.
    Возникла еще идея- прикрепить новых надомных сотрудников к существующим менеджерам (тем, у которых есть оклад и план) чтобы они работали в паре. Причем наших замотивировать тем, что с каждой продажи подшефного надомного им будут идти бонусы. Как считаете, жизнеспособна такая схема?

  • В ответ на: С маленькой зарплатой просто так никто работать не будет, все сводится к воровству, взяткам или возможности халтурить параллельно.
    Ой, да ладно! И с высокими окладами многие не брезгуют откатами и халтурами за спиной работодателя!

    Просто я...

  • В принципе конечную цель можно обозначить любую, зависит от цели, тактических задач и т.п..
    Например по итогам месяца "продажник" должен достичь Vпродаж= Х, Дистрибьюция(количественная либо качественная) =Х, и т.д.
    Потом по итогам месяца составляется акт выполненных работ за подписью агента, где отображается момент выполнения этого самого Х. Подоходный налог в этом случае он платит сам. можно делать так каждый месяц. Как вариант, надомников можно собратьв пул, на базе какого-нибудь ИП на упрощенке, которое и будет Исполнителем.

Записей на странице:

Перейти в форум

Модераторы: