Трудовая дискриминация. Как бороться?
Несмотря на то, что закон запрещает дискриминацию в трудовой сфере,
(ТК РФ. Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.) наши работодатели, по моему мнению, очень часто дискриминируют соискателей. Повсеместно имеет место быть:
1. Дискриминация по половому признаку.
2. Дискриминация по возрасту.
3. Дискриминация работников с семейными обязанностями.
4. Дискриминация по состоянию здоровья.
5. ?
Причем, я считаю, что дискриминация начинается с того момента, как работодатель начинает сбор персональной информации о человеке, т.е. с прочтения резюме (сразу идет отсев по каким-то пунктам), собеседования (где зачастую задаются неккоректные вопросы, не имеющие отношения к проффесиональной сфере, а имеющие отношение к частной жизни). То есть с самого начала, человеку ищущему работу, буквально не удается никаким образом показать себя с проффессиональной стороны, если к примеру, работодатель узнав о нем, какие-то сведения частного характера, решает, что ему такой работник не подходит.
Далее приведу выдержки из статьи о передаче персональных данных работника работодателю. ссылка на статью
Статья 85 ТК РФ определяет персональные данные работника как информацию, необходимую работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающуюся конкретного работника. Недостаток такой формулировки правовой нормы заключается в том, что она позволяет относить практически любую запрашиваемую работодателем информацию о работнике к персональным данным.
По общему правилу все персональные данные следует получать у самого работника.
Однако закон не регламентирует действия работодателя в случае отказа работника предоставить необходимые данные. Нечеткость формулировок требований ТК РФ в отношении обработки персональных данных и самого определения персональных данных, с одной стороны, позволяет работнику почти на каждый запрос возразить, что спрашивать об этом незаконно. (Исключение составляют сведения, которые можно получить из трудовой книжки, паспорта, документа об образовании, военного билета и страхового свидетельства. Все, что касается семейных, родственных, дружественных, бытовых, интимных и иных личных отношений, с легкостью вписывается в понятие "частная жизнь"). С другой стороны, и работодателя упрекнуть в том, что он интересуется, например, семейным положением работника из праздного любопытства, а не в связи с трудовыми отношениями, довольно сложно.
И исходя из всего этого, я подумала, что с дискриминацией в трудовой сфере, похоже, можно бороться только одним способом - не предоставлять заранее, всю информацию о своей частной жизни. Понятно, что свою половую принадлежность и зачастую, возраст не скроешь. Но вот думаю, что о семейном положении, наличию детей и о том с кем-кто проживает и в своей ли квартире, о наличии машины итп, работодателю знать совсем не обязательно. Тем более, на стадии подбора персонала, который должен проводится с выявлением, в первую очередь, деловых и проффессиональных качеств соискателя.
Основание такое - на стадии подбора персонала трудовые отношения еще отсутствуют. Соискатель в Трудовом кодексе РФ обозначен как "лицо, поступающее на работу" (ст. 65).
Только в том случае, если соискатель стал работником, от него можно требовать сведения, относящиеся к персональным данным, работа с которыми должна осуществляться по нормам статей 86-89 ТК РФ.
Других вариантов я не вижу.
Несмотря на то, что закон запрещает дискриминацию в трудовой сфере,
(ТК РФ. Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.) наши работодатели, по моему мнению, очень часто дискриминируют соискателей. Повсеместно имеет место быть:
1. Дискриминация по половому признаку.
2. Дискриминация по возрасту.
3. Дискриминация работников с семейными обязанностями.
4. Дискриминация по состоянию здоровья.
5. ?
Причем, я считаю, что дискриминация начинается с того момента, как работодатель начинает сбор персональной информации о человеке, т.е. с прочтения резюме (сразу идет отсев по каким-то пунктам), собеседования (где зачастую задаются неккоректные вопросы, не имеющие отношения к проффесиональной сфере, а имеющие отношение к частной жизни). То есть с самого начала, человеку ищущему работу, буквально не удается никаким образом показать себя с проффессиональной стороны, если к примеру, работодатель узнав о нем, какие-то сведения частного характера, решает, что ему такой работник не подходит.
Далее приведу выдержки из статьи о передаче персональных данных работника работодателю. ссылка на статью
Статья 85 ТК РФ определяет персональные данные работника как информацию, необходимую работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающуюся конкретного работника. Недостаток такой формулировки правовой нормы заключается в том, что она позволяет относить практически любую запрашиваемую работодателем информацию о работнике к персональным данным.
По общему правилу все персональные данные следует получать у самого работника.
Однако закон не регламентирует действия работодателя в случае отказа работника предоставить необходимые данные. Нечеткость формулировок требований ТК РФ в отношении обработки персональных данных и самого определения персональных данных, с одной стороны, позволяет работнику почти на каждый запрос возразить, что спрашивать об этом незаконно. (Исключение составляют сведения, которые можно получить из трудовой книжки, паспорта, документа об образовании, военного билета и страхового свидетельства. Все, что касается семейных, родственных, дружественных, бытовых, интимных и иных личных отношений, с легкостью вписывается в понятие "частная жизнь"). С другой стороны, и работодателя упрекнуть в том, что он интересуется, например, семейным положением работника из праздного любопытства, а не в связи с трудовыми отношениями, довольно сложно.
И исходя из всего этого, я подумала, что с дискриминацией в трудовой сфере, похоже, можно бороться только одним способом - не предоставлять заранее, всю информацию о своей частной жизни. Понятно, что свою половую принадлежность и зачастую, возраст не скроешь. Но вот думаю, что о семейном положении, наличию детей и о том с кем-кто проживает и в своей ли квартире, о наличии машины итп, работодателю знать совсем не обязательно. Тем более, на стадии подбора персонала, который должен проводится с выявлением, в первую очередь, деловых и проффессиональных качеств соискателя.
Основание такое - на стадии подбора персонала трудовые отношения еще отсутствуют. Соискатель в Трудовом кодексе РФ обозначен как "лицо, поступающее на работу" (ст. 65).
Только в том случае, если соискатель стал работником, от него можно требовать сведения, относящиеся к персональным данным, работа с которыми должна осуществляться по нормам статей 86-89 ТК РФ.
Других вариантов я не вижу.
аж.. до слез.. смешно! Браво.
