Помогает ли нам бЮзнеслитература?

всегда пожалуйста
может кому и пригодится

Общие соображения при использовании тестов для отбора пригодных хомячкофф и отсева непригодных

Самый полезный тест - это тест, который наиболее тесно связан с будущей реальной работой в должности по вакансии, поскольку реалити-тест скорее всего даст более точную оценку эффективности и результативности выполнения должности. Подобный вид тестов более приемлем для хомячков, которые часто склонны всё подвергать сомнению: что Земля круглая что дважды два четыре и, конечно, уместность тестов, в особенности тестов - связанных с умственным развитием и личностными качествами.
Вдобавок есть ряд правил, которые необходимо иметь в виду при тестировании хвостикофф. Следует:
- заранее предупредить хомячков о том, что они будут тестироваться - предупредить до того, как они придут, а не за 2 минуты с неприлично довольным выражением морды лица (типа мучения ближних доставляют мне радость). Полезно дать ушистикам некоторое указание на форму, которую примет тест, так чтобы они могли подготовиться к нему, например, освежить свои знания по конкретному вопросу, если канешна они у них есть;
- предоставить реалистичное время для написания тестового задания, причем реалистичного для хомячка, а не горного гепарда со степенью МВА;
- быть подготовленным к стрессу хомячков: немногие люди выступают в тестовых ситуациях так же хорошо, как и в жизни. Понятно, что ты эйчар в молодые годы подобные тесты одной левой, пачками, но все жеж такие великие, о_О Демиург во плоти! Вы должны попытаться отделить предтестовую нервозность от общей нервозности или, главное, некомпетентности;
- тщательно заранее инструктировать подопытных, исполняющих роли наблюдателей, чтобы они поняли свою роль в процедуре. Канешна не помешает самому понять, чтобы объяснить другим, а не ждать, что осенит по ходу пьесы;
- тестировать только ключевые элементы должности, а подряд всю таблицу Менделеева;
- убедиться, что до начала тестирования у вас есть четкое представление о том, что вы ищете (КОМПЕТЕНТНОСТЬ) и как вы хотите это распознать, когда увидите. Это опять про то, что эйчар, ты ваапчето методист и коммуникатор. Сам не сечешь фишку в должностных веригах, например, прогера 1С, таки не делай вид, отожми, как тюбик, местного Васю. Пусть отработает пару процентов зраплаты. Ну и помни, что отвечает за релевантность хомячка в первую голову непосредственный бигбос, пусть и будущий, но своей бигбосной головой перед гендиром, точнее двумя, твоя тоже там подвешена;
- удостовериться, что все хомячки имеют шанс выполнить тест в одинаковых условиях, а не так, что мальчико, который тебе симпатичен получит либо времени больше, либо исчо как зашпаргален будет;
- четко проинструктировать хомячков о том, что от них требуется, каковы временные пределы и другие ограничения, а также о причинах проведения данного тестирования;
- не отвлекать и не прерывать хомячка в течение теста, не трепаться по телефону, не комментировать и т.п.;
- убедиться, что тест обоснован, т. е. данный забег в ширину позволит отличить будущее эффективное выполнение должности от неэффективного, и, что тест надежен, т. е. что он будет давать повторяющиеся раз за разом результаты;
- убедиться, что вы применяете одинаковые стандарты при оценке выполнения теста каждым из хомячков. Это особенно важно, если вы уже беседовали с некоторыми хомячками, поскольку ваши более ранние суждения могли повлиять на вашу оценку;
- использовать тесты, которые дадут точный слепок самой должности, в контексте тактики, стратегии и рыночной позиции лавки;
- решить, какую роль и вес вы будете придавать результатам тестов в решении быть или не быть хомячку гребцом вашего рыночного корыта.

Не следует:
- использовать тесты на выполнение, которые не связаны напрямую с ключевыми элементами должности, а личностные - без привлечения экспертов-специалистов;
- использовать тесты, которые могут внести несправедливую дискриминацию между мужчинами и женщинами или некоторыми национальностями, местными орлами и залетными. Тесты на способности или черты характера пушистикофф, особенно на интеллект и личностные качества, никогда не должны применяться, если они не обоснованы соответствующим образом. В противном случае вы рискуете попасть не просто в черный список, но и быть регулярно обсуждаемы на ПФ НГС. И не знаю что хуже для лавки. Иногда афтуры тестов используются такие символы и мысленные образы, которые не имеют очевидного отношения к содержанию должности и могут быть не доступны пониманию обычных хомячкофф, далеких от заумностей эйчар-технологий и колхозной соционики.
- использовать тесты, представляющими собой негарантированное вторжение в личную область хомячка, например, субъект может почувствовать, что он непреднамеренно дал больше информации о себе, чем он хотел. Обжулили? Но радоваться собственно нечему – хомячок безвозвратно испорчен для найма ибо утратил доверие, время потрачено, кофе выпит, бигбос реально в дураках. Кроме того, хомячок может испытывать беспокойство о применении этой информации и будет долго перетирать ваше славное имя по всем форумам рунета.;
- сообщать результаты тестов хомячкам в деструктивной манере Малюты Скуратова. Зачастую нет необходимости сообщать людям их действительный результат по тесту и иногда предпочтительно просто посоветовать им, что их таланты нашли бы лучшее применение в другом месте. Типа «вы слишком хороши для нас» пусть и не поверит, но хоть не сильно расстроится. Желательно, на основе результатов тестирования, а также информации, полученной на других этапах процедуры отбора (когда это возможно) давать подопытным положительные советы. Только, чтобы это не выглядело бредом сумасшедшего, в огороде бузина, а в Киеве дядько и сало в шоколаде.

Список вопросов для проверки себя любимого по процессам:

Выбора тестов

1. Есть ли у вас четкое понимание того, что включает в себя работа в должности по вакансии, и не менее отчетливое понимание ключевых элементов этой работы?
2. Можете ли вы тестировать пушистикофф-претендентов на выполнение чисто конкретных ключевых компетенций, или же вы чувствуете, что вам необходима более общая оценка интеллекта, склонностей, или личностных качеств веселых хвостикофф?
3. Если вы не можете протестировать ключевые компетентности хомячкофф, то искали ли вы совета у специалистов по созданию тестов и получили ли подготовку по использованию тестов? Может вы просто лузер?
4. Есть ли какой-либо приличный способ проверки обоснованности и надежности тестов?
5. Знаете ли вы, что именно вы ищете, и каковы точки отсечки годных, условно годных и отстойных кандидатофф?

Проведения тестов

1. Были ли хомячки предупреждены о тестировании, причем предупреждены своевременно?
2. Были ли отведены время и место для пыток, смазана дыба и подведено напряжение к электрическому стулу?
3. Были ли проинструктированы привлекаемые к допросу лица, эксперты, эталонные пушистики, другие хомячки если тестирование групповое?
4. Были ли подготовлены какие-нибудь справочные листы или листок для подсчета очков?
5. Были ли даны всем хомячкам, участникам эротик-шоу, ясные и краткие инструкции и предоставлена реальная возможность выполнить тест в стандартизированных условиях?
6. Была ли сделана соответствующая скидка на естественный стресс хвостика, на дрожание его лапок?

Последующих действий

1. Приняли ли вы решение, какой вес в граммах придать тестам в конечном решении по отбору и найму хомячка на вакансию: решающее, справочное, никакое лишь бы насяльника был доволен, что морока с подготовкой тестофф не прошла даром?
2. Сообщили ли вы хомячку выходной результат теста конструктивно-позитивным образом, а не как приговор серийному убийце молодых курочек?

ИЗУЧЕНИЕ ХОМЯЧКОВЫХ РЕКОМЕНДАЦИЙ

ЗАЧЕМ РЕКОМЕНДАЦИИ БИГБОСУ-НАНИМАТЕЛЮ?

Рекомендации часто считаются полезным источником дополнительной информации о хомячках.
Теоретически похвалушки могут:
а) Озвучить мнение прежнего бигбоса о поведении хомячка на прошлых галерах, а не мнение самого хомячка о своем замечательном безупречном и бескорыстном поведении.
б) Высветить упущения, имеющиеся в других источниках информации о хомячке.
в) Определить темные пятна в прошлом хомячка либо через то, ЧТО рекомендатель говорит, либо через то о чем рекомендатель громко умалчивает.
г) Обозначить специфические системные проблемы хомячка, такие как прогулы, опоздания, болезненность, т.е. проблем, выявление которых другими способами было быть затруднительно.

Тем не менее, на практике похвалушки не всегда полезны, так как:

а) Если прежний бигбос не сильно в теме своего зоопарка, то, на голубом глазу, может давать направо и налево сервильные рекомендации причем похвалушки на основе сильно неполной информации. Бигбос видел, если видел, хомячка на работе в одной обстановке, слышал отзывы из вторых и третьих рук, да и писАть то умел всегда только рекомендации по парткомовскому шаблону.
б) Рекомендатель может преследовать свои корыстные цели. Если отвергнутый бигбос не хочет терять хомячка, то может испытывать недальновидное искушение дать неблагоприятный отзыв. «Вернись – я все прощу, а нет так не доставайся никому». Если бигбос в радости, что вирусный хвостик свалил сам и не надо задуряться с его увольнением и захочет закрепить расставание бамажкой, то в эйфории он может дать и незаслуженно блестящий отзыв унылому хвостику.
в) Рекомендатель может осторожничать при изложении своих мнений. Типа рынок узкий, все друг друга знают, лучше иметь нейтрального хомячка у конкурента чем яростного ненавистника. Бигбос жеж в курсе, что хомячку обязательно настучат чего такого плохого про него наката его бывший рабовладелец. До корпоративной солидарности бигбософф нам идти и идти – 700 верст и все лесом.
Из-за этих недостатков некоторые лавки не считают, что имеет смысл беспокоиться о похвалушках. Однако имеются способы отжать много полезного даже из вышеупомянутых бамажек, т.е. серьезно повысить эффективность рекомендаций для правильного отбора пушистикофф.

Использование похвалушек

Если вы хотите иметь результат от предъявленных хомячком и запрошенных вами рекомендаций, необходимо предусмотреть следующее в процедуре отбора и найма:

Следует:
- дать конкретную форму, которой должны следовать рекомендатели. Обычно бывшим владельцам хвостикофф глубоко фиолетово в какой форме спрашивается их мнение, а для вас и с точки зрения обработки данных и в плане вытаскивания на свет более достоверной инфы крайне важно отформатировать поток сознания экс-бигбосов;
- обращаться к бывшим работодателям, а не к друзьям или знакомым хомячка в прежней лавке и не к своим стукачам в тех конторах. Самое лучшее провести интервью с непосредственным руководителем пушистика.;
- адресовать запрос на рекомендацию одному из старших должностных лиц в лавке, чтобы не ввести в затяжной ступор мелкого клерка, который будет два дня в рунете выяснять что за хрень с ним вчера произошла. Не иначе завербовать хотят;
- сделать после этого контрольный телефонный звонок в голову рекомендателя, чтобы проверить те фенечки, на которые не были получены удобоваримые ответы. (Кроме того, вы можете использовать телефон для ускорения хода событий или если вы подозреваете, что рекомендатель не расположен брать на себя обязательства при письме или ваапче писАть разучился сразу после средней школы и не готов ради вас обучаться обратно);
- при использовании телефона всегда предлагайте рекомендателю перезвонить вам, чтобы он мог проверить в телефонном указателе, что вы - тот, за кого вы себя выдаете. Сам жеж тот никогда не догадается и будет свои му-хрю тянуть до бесконечности;
- для ключевых, командно-топовых назначений, рассмотрите возможность углубленного разговора с глазу на глаз с бывшим работодателем хомячка-претендента. Только уже не дергайте коллег по тем хомячкам, которые явно могут не понДравиться гендиру. Сначала ужо как-то сформируйте пакет проходных кандидатур и уже по ним пейте вискарик с рекомендателен в тиши Ля-Мезона;
- сделайте так, чтобы ваша форма для рекомендации рисовала деловой и респектабельный образ вашей лавочки для умственно отсталых шопоголикофф. Качество бумаги, оформление, президентский росчерк старшего бигбоса - все это усиливает этот образ.

Не следует:
- придавать какого-либо значения заранее написанным рекомендациям, гордо предъявленных хомячками. Фирменные бланки могут быть доступны любому пушистику, поэтому рекомендации типа «домашняя заготовка» могут быть подделаны, могут быть сфабрикованы с ведома бывшего начальства. Даже если они самые что ни на есть настоящие, мало шансов на то, что пушистик-претендент представит вам что-нибудь иное, чем сияющий отчет о своей честности и прилежности;
- просить рекомендателя дать письменный ответ, не давая ему вопросы, на которые вам требуются ответы. Получите отписку в лучшем случае, в худшем проигнорируют.

Помните?
- Доктор, меня игнорируют!
- Следующий!
Смешно? Так вот это про вас!

Неструктурированные запросы на похвалюшку приведут к тому, что в ответах вы найдете только поток сознания третьего помощника младшего эйчарика;
- игнорировать различия между пакетом должностных обязанностей по прошлой должности, и фенечками нового хомута;
- использовать похвалюшки в качестве единственного вашего источника информации для принятия любых решений по любому вопросу отбора и найма нового хвостика – применяйте рекомендации как для перекрестной проверки фактов или оценок, полученных другими средствами;
- нанимать хомячкофф при неудовлетворительных рекомендациях, если вы считаете, что похвалюшки являются важной частью процедуры отбора и найма;
- брать рекомендации в его бывшей лавке, не имея предварительного разрешения от хомячка.

Ниже приводится пример формы запроса на рекомендацию.



Пример:

На бланке лавки

Заголовок: Запрос о рекомендации в отношении Сусликова Живчика Норковича
Кому: бигбосу Дональду Даку
Мы рассматриваем вышеназванное лицо для приема в нашу организацию в качестве какбы менеджера какбы продаж левых башмакофф для метания в президентофф США. Это предусматривает владение навыками активного втюхивания, развитой правой толчковой руки для метания башмака в цель, навыки устного счета до 12-ти (вписать краткое изложение других основных обязанностей по должности). Мы знаем, что претендент ранее работал у Вас, и будем признательны за Ваши ответы на следующие вопросы. Любая данная Вами информация будет рассматриваться как строго конфиденциальная. Если Вы предпочли бы обсудить любой вопрос по телефону, пожалуйста, сообщите об этом.
Наши вопросы:
1. Дата трудоустройства в Вашу организацию Сусликова Ж.Н.
2. В каком качестве он был принят
3. Краткое изложение основных обязанностей
4. Оценка выполнения обязанностей по должности
5. Число дней отсутствия на рабочем месте за последний год работы
6. Оклад и средний размер премии при увольнении
7. Дата увольнения
8. Причина увольнения
9. Наняли бы вы претендента вновь
10. Известна ли Вам какая-либо причина, по которой нам не следует нанимать претендента
11. Нашли ли ВЫ хомячка:
а) честным
б) пунктуальным
12. Есть ли у Вас какие-либо соображения относительно соответствия претендента той должности, на которую мы его рассматриваем
Спасибо Вам за Вашу помощь.
Пожалуйста, дайте нам знать, если мы можем быть чем-то Вам полезны, в любое время.
С уважением,
(Подпись)

МЕДИЦИНСКОЕ ОБСЛЕДОВАНИЕ ХОМЯЧКОФФ

Имеется пять причин, по которым целесообразно провести медицинское обследование будущих работных хвостикофф до их зачисления в экипаж галеры.
а) В лавке, где менеджмент задуряется по западным лекалам и оформляет негосударственную пенсионку и ДМС хомячкам, правила которых требуют, чтобы работники подвергались всестороннему обследованию.
б) Чтобы наверняка удовлетворить некоторым специфическим требованиям должности. Эти требования к должности могут варьироваться от выявления дальтонизма (не путать с дебилизмом) у будущих электриков или дизайнеров по интерьеру до безнадежного поиска соответствия строгим физическим и умственным требованиям к пилотам воздушных линии.
в) Для охраны здоровья и безопасности других хомячкофф лавки. Найм лиц, страдающих от инфекционных заболеваний или сильными расстройствами психики, может прямо подвергнуть опасности здоровье и безопасность других боевых хвостиков охфиса. Так, найм кого-нибудь со слабым зрением в качестве водителя вилочного подъемника может создать опасности для водителя и его товарищей по работе. Особенно если стекла подъемника по нынешней моде затонировать вкруг пятеркой.
г) Для охраны здоровья уязвимых групп. Так, эпилептики не должны наниматься на работу, где внезапный приступ может подвергнуть их опасности со стороны падающих предметов или двигающихся механизмов.
д) Для охраны здоровья тех отважных хвостикофф, кто связан с опасной работой. Предварительные, до найма, а также последующие регулярные медицинские обследования важны для тех пушистикофф, кто связан с процессами, включающими радиацию, опасные химикаты или вирусы.

Не следует под видом медобследования:

- пытаться отфильтровать дам в интересном положении
- пытаться выявить лиц с зависимостями
- пытаться отобрать по критериям полета в космос отобрать банального охранника на рецепшен

Применение медицинских обследований

Если требуется точная медицинская информация, то обследование должно проводиться квалифицированным практикующим врачом. Для получения от него максимальной пользы вы должны:
а) Согласовать вопрос либо с врачом организации, либо с лечащим врачом хомячка.
б) Проинструктируйте доктора о требованиях, физических и умственных, предъявляемых к хомячку со стороны должности.
в) Попросите его совета не просто относительно общей пригодности пушистика для данной должности в целом, но также и совета, к каким вообще типам работ не подходит (или подходит) претендент из-за своего физического или умственного состояния.
г) Помните, что вся конкретная инфа про болячки хомячка останется у дохтура, вам достанется только бинарная инфа: годен или не годен хомячок в кавалерию. Не пытайтесь расширить свои познания про болячки это даже не глупость – это апшипка ибо любое знание умножает печали, а про болести исчо и будет мешать работать вместе.

Там, где медицинская информация требуется только для предохранения от серьезного несоответствия или длительных периодов отсутствия, можно использовать медицинскую анкету для ориентирования дохтура в обследовании, подобно приведенной ниже. Анкету можно приложить к общей анкете.

Медицинская анкета (строго конфиденциально, хранить в медицинской карте)
- Имя:
- Адрес:
- Предполагаемая должность:
- Пожалуйста, ответьте на следующие вопросы точно, насколько это возможно. Это повысит нашу уверенность в том, что Вы можете занять соответствующее место в данной организации.
Дата рождения. . .
Являетесь ли Вы зарегистрированным инвалидом? Если да, пожалуйста, дайте номер и характер инвалидности. . .
1. Заболевания. Страдали ли Вы от любого из следующих заболеваний? Если да, дайте приблизительные даты и подробности.
Туберкулез
Эпилепсия
Диабет
Тромбоз
Язва желудка
Сердечный приступ
Ревматизм/Артрит
Болезни спины
Дерматит и другие кожные заболевания
Бронхит
Астма
Дефекты слуха
Дефекты зрения

2. Когда Вы в последний раз обследовались у Вашего доктора?. . .
3. Лежали ли Вы в больнице в течение последних пяти лет? Если да - пожалуйста, приведите подробности. . .
4. Подвергались ли Вы когда-либо психиатрическому лечению? Если да - пожалуйста, приведите подробности. . .
Я подтверждаю, что данная информация максимально близка к тому, что мне известно.
Подпись. . . . . . . . . . . . Дата. . . . . . . . . . . .

Список вопросов для самопроверки (чек-лист)
Рекомендации
1. Были ли тщательно продуманы причины для взятия похвалушек?
2. Был ли создан соответствующий бланк для рекомендаций:
а) бланк, включающий только фактическую информацию;
б) бланк, без лишнего расчета на добрую волю бывших работодателей?
3. Было ли получено разрешение претендента на контакт с бывшим бигбосом?
4. Были ли выяснены по телефону вопросы, на которые рекомендатель не смог дать удовлетворительные ответы?
5. Были ли проведены мероприятия, обеспечивающие конфиденциальность информации в похвалушках?

Медицинское обследование
1. Были ли соответствующим образом рассмотрены аргументы за и против полного медицинского обследования?
2. Если есть необходимость в проведении медицинских обследований, был ли дохтур полностью проинструктирован о требованиях со стороны должности и организации?
3. Понимает ли хомячок, что ему предстоит медицинское обследование?
4. Если есть необходимость в использовании врачебной анкеты, была ли она создана таким образом, чтобы осветить те заболевания, которые имеют отношение к вашей отрасли?
5. Будет ли полученная информация храниться конфиденциальным образом у дохтура или, в случае тех, кто не отобран, уничтожена?

Общие вопросы
1. Было ли принято решение в отношении значения, которое будет придаваться рекомендациям и медицинской информации при принятии решения по отбору в целом?
2. Если претенденту было предложено трудоустройство лишь при наличии рекомендации или медицинской информации. Ясно ли он это понимает?

ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ АККОРДЫ В ОТБОРЕ И НАЙМЕ ЗВЕРИНЦА

ОЦЕНКА СОБРАННОЙ ИНФЫ И ПРИНЯТИЕ ОКОНЧАТЕЛЬНОГО РЕШЕНИЯ ПО ХОМЯЧКУ

ФЕНЕЧКИ ОБЩЕГО ЗНАЧЕНИЯ

Стадия вынесения приговора - это финиш, на который вы работали в течение процедуры отбора.
Кто из хомячков,
- заявивших о себе как о кандидате,
- прошедших все пытки собеседования,
- протестированных и обследованных, обнюханных и просвеченных
будет принят санитаром в халерный барак ?
или хвостику посчастливится остаться на свободе?

Результат важен для лавки ибо вложения конторы в новичка будут резко возрастать с момента принятия пушистика на работу.
Результат также важен для других претендентов: все они, вероятно, расстроятся, получив от ворот поворот, в каких бы приятных словах отлуп бы не сформулировали, тем более, что на это и задуряться не будут. Забудут про вас как страшный сон из головы выкинут, громко промолчат в трубку и все дела.

У вашего выбора есть больше шансов быть хорошим решением, если вы учли все факты, всю информацию, все сплетни – собрали, отсортировали, анализнули анализом, декомпозировали и проинтегрировали.
Итак, сейчас – последний шанс оглянуться на всю информационную фигню, которую вы собрали в ходе кастинг-отбора веселых хвостикофф.
Это предполагает следующие шаги:
а) Разработайте оценочный листок хомячка, удостоверившись при этом, что вы охватили результаты всех стадий отбора.
б) Убедитесь, что вы имеете достаточно информации о каждом из хомячков финальной группы забега для того, чтобы справедливо оценить хвостикофф в вашем оценочном листке.
в) Оцените имеющуюся у вас инфу с учетом ограничений и предубеждений, которые искажают тесты и рекомендации пушистикофф.
г) Заполните ваши оценочные листки, по одному листку на каждого хомячка. Критерии для оценок пушистика, которыми вы пользуетесь, - это:
+ личностная спецификация кандидата по вакансии, а также
+ решения, которые вы приняли относительно того, что именно является лучшей практикой в должности по вакансии, что именно будет представлять собой эффективное поведение на работе санитара этого чёртового холерного барака.
В уме (если он конечно у вас есть) вы должны держать вопросы:
- может ли кандидат-хомячок справиться с работой по должности.
- будет ли пушистик выполнять работу в соответствии с вашими лавочными стандартами?
- справится ли хвостк с климатом в вашей лавочки?
д) Проанализируйте ваши собственные оценки кандидатофф и оценки других вовлеченных в процесс отбора хомячкофф-коллег. Информация, которую вы соберете на оценочном листе добавится к формальной, но статичной картине забронзовелого хомячка. Вы собираетесь работать с выбранным хомячком, жить в мире и согласии долгие годы пока вероломство конкурента-хедхантера не разлучит вас. Следовательно вы, собираетесь сделать так, чтобы сами взаимоотношения бигбос-хомячок работали на организацию. Поэтому иногда вы можете обнаружить, что вас наполняют сомнения, когда вы сидите и видите, что, оказывается, на бумаге отобран претендент выше стандартного уровня, переквалифицированный и навороченный. Если это случилось, стоит сделать паузу и подумать. Если хомячок действительно выше требуемого стандарта по всем пунктам, ваши сомнения справедливы. Хвостик может быть излишне квалифицирован для данной должности, и в этом случае из него вряд ли получится полноценный, на долгое время, санитар, если только вы не будете в состоянии предложить ему в довольно скором времени повышение. Короче оно вам надо брать хомячка на одну должность, а потом сразу нужно будет двигать чудо в перьях на другую, а если контекст рыночный изменится? Если вы не готовы планировать вперед, то иногда хорошая идея - обдумать всё исчо раз. Может быть, проблемы можно разрешить,
- пригласив хомячка снова для дальнейших тестов и собеседований или
- обсудив случай во всей его полноте с кем-нибудь, вовлеченным в отбор.
Если проблемы не могут быть разрешены, не рискуйте доверять хомячку свой холерный барак ибо переквалифицированный пушистик сараюшку разнесет вдребезги.
е) Вспомните, насколько это возможно, реакции хомячка-претендента и оцените вероятность, что работа и организация интересуют пушистика. Это важно, если вы хотите избежать пустых хлопот, предлагая работу хомячку только затем, чтобы обнаружить, что он отвергает высокую миссию санитара сразу или увольняется через несколько недель в самый неподходящий для вас момент когда вы уже расслабились закрыв вакансию собрались на Гаваи с секретаршей. (Если вы усвоили подход совместного решения проблем во время собеседования, то эта часть процесса должна быть довольно простой. )
ж) Когда вы разрешили свои сомнения, сообщите конечный приговор хомячкам, как удачливым, так и лузерам. (Если в действительности никто из хомячкофф не подошел к вашей личностной спецификации санитара, то будет лучше
- отвергнуть всех претендентов и
- заново обдумать компетенции по должности или
- заново обдумать свои методы найма или
- заново обдумать и то и другое
- и начать снова эйчар-игры в кастинги.
Если разница между тем, что представляют сейчас собой реальные хомячки, и требованиями спецификации по должности - очень мала, то будет иметь смысл дополнительно рассмотреть кого-нибудь из хомячкофф, кто не удовлетворяет спецификации в точности. Дополнительная подготовка может ликвидировать некоторый недостаток знаний и опыта, но вряд ли трансформирует чью-либо личность за ночь. Хотя это ведь с кем эту ночь провести.)

Примеры итогового оценочного листка:

ПРИМЕР №1
Параметры оценки хомячка Ниже требуемого стандарта Удовлетворяет Требуемому стандарту Выше требуемого стандарта


1. Физический облик
2. Достижения
- образование
- квалификация
- опыт
3. Общая понятливость, ум, смышленость
4. Специальные способности
5. Интересы
6. Черты характера
- Приемлемость для других
- Лидерство
- Самоуверенность (надежда на себя)
- Мотивация
7. Внешние (домашние социально-бытовые условия)
8. Результаты медицинского обследования
9. Рекомендации
10. Тесты
11. Общая оценка
Последующие действия:
Подпись. . . ' Дата. . .

ПРИМЕР №2:

Ф. И. О.
Должность (вакантная)
А. Общий вид
- поведение,
- манера говорить,
- состояние здоровья,
- энергичность
Б. Характерные черты
- стабильность,
- трудолюбие,
- настойчивость,
- лояльность,
- терпимость,
- уверенность в себе,
- способность повести за собой
В. Интеллект, способности
Г. Соответствующий опыт и/или знания
Д. Способность выражения
Е. Образование
Ж. Склонности, интересы
3. Готовность к немедленному исполнению обязанностей
И. Общая приемлемость
(с учетом будущих потребностей организации)
К. Общая оценка
Дата/подпись

Против каждой оценки поставьте свою оценку в баллах по пятибалльной системе. Оценку суммируйте в графе "К".

Иногда оценка хомячка может быть выполнена не в виде формы, а в виде своеобразного отчета - словесного портрета хомячка, направляемого наверх, для принятия окончательного решения.
Ниже мы приводим серию вопросов по разделам, которые работодатель может задавать самому себе любимому при написании этого отчета.

Опыт работы кандидата в санитары.
- Обладает ли хомячок знаниями, навыками и возможностями для выполнения должности?
- Достаточен ли возраст пушистика для приема на работу?
- Может ли хвостик освоить оборудование типа клизма и технологические процессы постановки клистира, как выглядит опыт работы хомячка по сравнению с требованиями к новой работе?
- Как соотносится опыт работы пушистика с такими параметрами, как:
+темп работы,
+ сроки (дедлайн),
+количество и качество выполняемой работы,
+ответственность,
+гибкость,
+совместимость,
+инициатива и
+созидательность?
- Требует ли новая работа больших межхомячковых связей?
- Как опыт пушистика может быть использован для других целей?
-Какие у хвостика взаимоотношения с хомячками другого типа?

Кроме того, можно задавать себе следующие дополнительные вопросы, связанные с опытом работы хомячка:
- Почему пушистик принимает приглашение на работу более низкого должностного уровня?
- Какая основная причина изменения хомячком рода деятельности? Характер работы? Географическое положение?
- Каковы предыдущие успехи хвостика:
+ бОльшие или мЕньшие по сравнению с ожидаемыми успехами,
+ учитывая возраст и образование хомячка, а также
+ принимая во внимание организации, где пушистик работал раньше?
- Как будут относиться близкие хвостика
+ к его новой работе,
+ местоположению работы и
+ профессиональной сфере?
- Как изменялась заработная плата хомячка при перемене прежних мест работы?
- Какие должности пушистик занимал на предыдущих работах и
- Как можно классифицировать должности хвостика, которые он занимал на предыдущих работах с точки зрения максимального или минимального использования потенциала хомячка?
- Почему пушистик соглашается на предложение более низкой заработной платы?
- Почему хвостик часто менял работу? Не является ли он "летуном"?
- Как хомячок реагирует на больший или меньший контроль за ним в процессе работы?
- Какие элементы работы доставляют пушистику удовольствие?
- Удовлетворены или не удовлетворены хомячок и его семья получаемой им заработной платой?
Образование хомячка.
Записи об образовании пушистика это:
- прямой ответ о соответствии знаний хвостика требованиям работы,
- инфа о градусе настойчивости хомячка,
- инфа о мотивации пушистика
- инфа об интересах хвостатого чудовища.

Черты характера хомячка.
- Какую позицию занимает пушистик относительно других хомячкофф?
- Не является ли пушистик высокомерным?
- Думает ли пушистик о влиянии своих действий на других хомячкофф?
- Соглашается ли пушистик с мнением других хомячкофф или отказывается от предположений?
- Может ли пушистик быть предупредительным и искренним?
- Какие люди ему нравятся?
- Или к кому пушистик будет испытывать неприязнь?
- Как пушистик оценивает поведение и мотивацию других хомячкофф: простодушно или реалистично?
- Под руководством какого бигбоса пушистик будет работать лучше?
- Какова его позиция относительно ответственности?
- Выполняет ли пушистик свои обязательства?
- Каковы его позиции относительно своих руководителей?
- Обучается ли пушистик в свободное от работы время?
- Является ли пушистик решительным хомячком?
- Имеет ли пушистик щанс стать решительным хомячком?
- Какова его позиция относительно точности:
его деловые отношения с другими людьми;
a. возможности для работы в массовом производстве,
b. на работе, связанной с множеством предварительных условий,
c. на малоподвижной работе,
d. на работе в аппарате управления,
e. на открытой площадке или
f. в цехе;
g. на чистой или
h. на "грязной" работе;
i. на работе по прецизионному измерению качества готовой продукции и т. д.

Гибкое поведение хвостика;
- Может ли разговаривать хомячок с людьми с различным культурным и интеллектуальным уровнем?
- Строго ли пушистик анализирует свои побуждения и поведение?
- Насколько пушистик догматичен?

Тактичность:
- В каких ситуациях пушистик может проявить нетактичность?
- Какие формы, бестактности пушистик проявляет?
- Доминирует ли у хвостика консерватизм?
- Становится ли пушистик критичным?
- Призывает ли хомячок к забастовке?
- Выведывает ли хвостик мотивировки других?
- Проявляет ли кандидат в санитары плохое отношение к чужим проблемам?
- Критикует ли пушистик идеи и порядки, которые были оценены высоко другими хомячками?
- Относится ли пушистик равнодушно к достижениям, активности и интересам других хомячкофф?

Воспитанность хвостика:
- Может ли стать оскорбительной манера поведения пушистика для хомячкофф, работающих в одной группе с ним?
- Является ли речь хвостика подходящей?
- Будут ли чувствовать к пушистику антипатию другие?

Социальное взаимопонимание хвостика:
- Будет ли пушистик проявлять сочувствие к страданиям ближних?
- Будет ли пушистик угнетать других хомячкофф?
- Много ли у хвостика близких друзей?
- Понимает ли пушистик мотивацию других хомячкофф?
- Способен ли пушистик сотрудничать с другими хомячками?

Общительность хвостика:
- Сможет ли пушистик выполнять работу, которая связана с необходимостью общаться с хомячками?
- Насколько обширны социальные связи хвостика?
- Легко ли пушистик может подружиться?
- Оказывает ли хомячок помощь друзьям?

Темперамент пушистика.
Эмоциональная зрелость является одним из показателей темперамента и заключается в отклике хомячка на конкретную ситуацию и стремлении хвостика удовлетворительно решить проблемы этой ситуации.
Темперамент может быть определен более точно на основании поведения хомячка, а именно, на основании следующих признаков и проявлений в действиях хвостика, которые иногда могут быть восприняты различными людьми очень поверхностно. Например хвостик:
- пушистик возлагает вину на других, совершив сам-друг при этом массу ошибок и упущений;
- хвостик критикует всё и вся без причин, на полном серьёзе и вопреки фактам;
- пушистик выказывает мегаграндиозные стремления и желания, которые существенно превышают уровень хвостика возможностей;
- пушистик делает выводы, полагаясь единственно только на свои достоинства и возможности;
- хвостик предлагает несбалансированные причины для раскрытия механизма поведения других хомячкофф;
- хомячок дает обещания и даже не предполагает их выполнять;
- пушистик чрезмерно нацелен получать помощь со стороны и жаждет похвалы других;
- хвостик сдается после первой же неудачи;
- хомячок чрезмерно беспокоен и возбужден;
- пушистик неспособен идти на компромисс, когда это необходимо.

Как видно из этих примеров, эмоциональная зрелость является очень сложным параметром и включает множество отличительных черт, однако здесь зрелость в эмоциях рассматривается как основная личностная характеристика, и эта характеристика должна быть оценена.

Следующие вопросы помогут осуществить общую оценку эмоциональной зрелости нашего любимого хомячка.

Надежность хомячка:
- Относится ли пушистик серьезно к своей работе, семье?
- Получал ли пушистик выговор за невыполнение служебных обязанностей?
- Честно ли пушистик выполняет свою работу?
- Не слишком ли чрезмерно высоко оценивает пушистик свою ответственность?
- Упорно или чахленько, дохленько и вяленько выполняет пушистик свою работу?
- Является ли пушистик импульсивным?

Самоуверенность хомячка:
- Обвиняет ли пушистик других, когда с ним случилась беда?
- Колеблется ли хвостик при принятии решений?
- Может ли пушистик сформулировать самостоятельно решение?
- Рискует ли хвостик при благоприятных ситуациях?
- Проявляет ли пушистик самоуверенность при общении с другими людьми?
- Не кажется ли хвостик слишком застенчивым?
- Не проявляет ли пушистик чрезмерную чувствительность?
- Не является ли слишком хвостик самоуверенным и деспотичным?
- Не является ли пушистик слишком догматичным?
- Не оскорбляет ли хвостик оппозицию при утверждении своей точки зрения?
- Способен ли пушистик исправлять свою манеру поведения в зависимости от конкретной ситуации?
- Способен ли хвостик хорошо реагировать на справедливую критику?
- Откликается ли пушистик на необходимые изменения?
- Имеет ли хвостик побуждения?
- Способен ли пушистик проявлять инициативу?
- Является ли хвостик замкнутым хомячком?
- Отдает ли пушистик предпочтение тому бигбосу, который консультируется с ним?
- Не склонен ли хвостик к хождению все время туды сюды аки кот по цепи?
- Кажется ли пушистик ответственным хомячком?
- Знает ли хвостик о том, когда необходимо идти на компромисс и когда необходимо бороться?
- Останется ли пушистик невозмутимым в кризисной ситуации?

Позиции пушистика по отношению к другим хомячкам:
- Относится ли пушистик слишком критично к людям и организации в целом?
- Является ли хвостик простодушным?
- Относится ли пушистик недоверчиво к другим людям?
- Хвалит ли хвостик других хомячкофф?
- Как пушистик обсуждает других хомячкофф - критически или эмоционально?
- Каким хомячком хвостик является - артельным или одиночкой?
- Реалистично ли пушистик оценивает ситуации?
- Каким хомячком хвостик является - бодрым или подавленным (хвостик на пол-шестого)?

Общая оценка хомячка. Все предыдущие вопросы являются прелюдией к принятию двух конечных решений:
1) является ли данный хомячок подходящим хвостиком для работы? и
2) имеются ли в вашем распоряжении несколько должностных позиций, где пушистик лучше отвечает требованиям?
Это связано с тем, что хомячок представляет из себя нечто большее, чем сумма своих личностных характеристик, причем общая оценка является большим параметром, чем просто сумма отдельных характеристик.
Для осуществления общей оценки помогут следующие правила. (Многие вопросы уже были проанализированы выше, однако в этом разделе некоторые из них повторяются еще раз, так как здесь они относятся к делу в большей степени.)
- Находится ли хомячок пока что в стадии развития своей квалификации?
- Достиг ли пушистик пика роста квалификации?
- Не находится ли пушистик в стадии заката?
- Совместимы или противоречивы способности хвостика, его темперамент, его интересы и его позиции по отношению к другим хомячкам?
- Имеет ли пушистик личные проблемы и как они отражаются на выполнении работы?
- Перемены в работе хвостика являются показателем роста или поражения?
- Являются ли причины ухода хвостика с прежнего места работы благоприятными или неблагоприятными?
- Способен ли пушистик проконтролировать свои слабости?
- Есть ли у хвостика сильные стороны, наиболее полно отвечающие суровым требованиям работы в ваших холерных бараках?
- В чем пушистик нуждается в настоящее время и в какой мере хомячок "сгорает от нетерпения" решить эту проблему?
- Является ли пушистик чистосердечным как первоклашка у директора школы?
- Достаточны ли личные характеристики хвостика, определенные в процессе сбора информации для того, чтобы перекрыть его же хвостика недостатки?
Этот список вопросов можно продолжать до бесконечности, определяя различные направления оценки.
В конечном итоге все определяется конкретной ситуацией.

УВЕДОМЛЕНИЕ ХОМЯЧКОВ

Как удачливые, так и неудачливые хомячки-претенденты должны быть уведомлены о вашем решении при первой возможности.
Если не дай Бог более чем одна мордашка удовлетворяет вашим требованиям, примите решение кто сердцу милее и позвоните вашему первому выбору.
Если это возможно, отложите извещение других до того момента, пока выбранный санитар не сообщит о своем согласии.
В этом случае, если ваш фаворит изменил свое решение или принял другое предложение о работе, вам не придется идти на попятную с шапкой в руке к другим находящимся в первых рядах бегунам финальной группы.
В качестве общего правила, было бы неучтиво держать хомячков в ожидании больше чем неделю до извещения их о конечном результате, поэтому любые предварительные переговоры с наиболее вероятным хомячком должны проводиться в темпе от allegro vivace до prestissimo.

Неудачливые хомячки (лузеры)
Неудача - это не то, от чего получает удовольствие большинство хомячкофф, а отсутствие успеха в получении шикарной работы в вашей лавке для умственно отсталых, на которую претендовал пушистик, имеет все характерные признаки неудачи (хотя как посмотреть, но это потом будет понятно). В какой бы точке отборочной процедуры ни был выявлен неподходящий хомячок, вам следует дать ему знать максимально вежливым и конструктивным образом, настолько вежливым насколько это возможно в вашей ментальности, если только вы не хотите подвергнуть опасности вашу репутацию как работодателя и прописаться в черном списке сайта НГС. Впрочем многих это не пугает, таваГисчи считают, что быть брутально грубыми это круто.
Существует пять возможных точек отказа в отборочной процедуре:
- после первоначального заявления,
- после собеседования,
- после тестов,
- после медицинского обследования и
- после рекомендаций.
Изучим каждую из них по очереди.
Отказ может осуществляться в устной или письменной форме.
Здесь мы рассмотрим письменную форму отказа, но ее структура может быть использована и при телефонной беседе или при личной встрече. Не всегда стоит полагаться на экспромт тем более если школа и ВУЗ вами пройден в параллеле с работой промоутером у дверей ТЦ и словарный запас чуть менее/более, чем у Эллочки Людоедки.


а) Отказ после первоначального заявления хомячка о готовности перейти под ваши знамёна. На этой стадии вы не встречались с пушистиком. Анкета хвостика или телефонное интервью могут быть достаточными для выявления, что хомячок не обладает некоторой существенной квалификацией (компетентностью) и таким образом не удовлетворяет вашей личностной спецификации по вакантной должности.
Это не означает, что вы просто подтверждаете получение анкеты, а затем игнорируете наивного дурачка, который считает, что с ним будут вести беседы-диалоги. Если вы желаете поддержать любое подобие хороших отношений с хомячком, вам следует послать письмо пушистику с сообщением, что вы не чувствуете, что можете на данном этапе дать дальнейший ход заявлению наивного хвостика.
Ниже показаны некоторые вопросы, которые следует отметить в таком письме.
Если вы отвергаете заявление хомячка на ранней стадии процессов отбора и найма, то, только потому что именно вы определили некоторую специфическую область, в которой именно этот хомячок и именно вас не устраивает.
Это может помочь пушистику при решении, каких стратагем трудоустройства придерживаться в будущем, понятно это будет возможно в том случае если вы конкретизируете, что именно является причиной отказа:
- недостаток квалификации по образованию,
- недостаток конкретного опыта или же
- какой-нибудь другой фактор, из-за которого хвостик оказался неподходящим в этот раз.
Настойчивые хомячки могут зачастую звонить вам, чтобы получить детальные причины отказа.
Скорее, подобные контрольные выстрелы в голову - это исключение, чем правило, но в целом для вас, о_О Эйчар,
- послушать, что может сказать отвергнутый вами претендент, и
- попытаться взвесить, звонит ли вам хомячок от отчаяния и бессилия понять этих дурр-эйчарок
- или же вы, в своем забронзовелом величии, действительно отвергли кого-то, кто действительно подходит под ваши требования личностной спецификации,
- таки хорошая идея.
Если справедливо последнее, вы могли бы пригласить его для собеседования. Если же верно предыдущее, тогда объясните твердо, но вежливо, что вы тщательно изучили всю полученную вами информацию и если он не был способен показать свою квалификацию на этой стадии, то вы сожалеете, но не можете продолжать дискуссию.

Образец письма с отказом после первоначального заявления (на бланке) – текст также может использоваться и при устном отказе (совершенно идиотский америкосовский текст, глупее сложно придумать, впору Задорнова с его «Ну тупыыыыые!» вспомнить):

- название организации, адрес
- Кому: (Ф. И. О. , адрес)
Уважаемый г-н Лузер Лохович Пролеталов

Мы изучили Вашу анкету хомячка на вакантную должность старшего санитара холерного барака. Как Вы понимаете, мы, лавка розовой хомячковой мечты, получили множество интересных заявлений, и заполнение нашей вакансии было нелегкой задачей.

После внимательного рассмотрения мы считаем, что данная должность требует несколько бОльшего опыта выполнения процедур постановки клистирофф (указываются должностные обязанности), чем тот, который Вы имеете к настоящему времени. Таким образом, к сожалению, мы не имеем возможности дать дальнейший ход Вашей анкете на этой стадии. Возможно, что когда Ваш опыт на этой работе увеличится, Вы сможете подать повторное заявление к нам в случае объявления подходящей вакансии.
Мы приносим наши извинения за любое разочарование, которое Вы можете ощущать и желаем Вам всех успехов в Вашей будущей карьере.

С уважением
(подпись, Ф. И. О. , должность)

б) Отказ после собеседования. После того, как вы встретились с хомячком, у вас будет лучшее представление о том, как он сможет справиться с отказом. Факт, что кто-то может быть горько разочарован, получив от ворот поворот, понятно не должен повлиять на ваше решение, принимать его или нет (вы жеж не мать Тереза, а ваша лавка хоть и приют для бесполезной родни, но кому то и пахать нуно), однако особенности восприятия пушистиком отлупа - может сориентировать вас при составлении вашего замечательного письма с отказом.
Ниже показано, как это может быть сделано.
И опять
- тональность эпистолярного шедевра должна быть позитивной,
- аргументация, высвечивающей как сильные стороны хомячка, так и его слабости,
- содержать фразы благодарности в адрес пушистика за его время и интерес к вашей никчемной организации.
По меньшей мере, хомячок должен почувствовать, что его анкета была внимательно рассмотрена и в дОлжной мере отняла ваше драгоценное время, посвященное обычно пасьянсу «Косынка», и что основные навыки хомячка, которые вы не подвергаете сомнению, действительно не требуются в данном случае санитара ХБ. Хомячок может полагать, что организация приняла ошибочное решение, но пушистик, получив подобное послание, вряд ли обвинит вас в несправедливости. А если собеседование проводилось в стратегии совместного решения проблем, отвергнутый хомячок даже может согласиться, что ваше решение было правильным. Вуаля!

Пример: Образец письма с отказом после собеседования (на бланке) - текст может использоваться и при устном отказе:

(Название организации, адрес)
Кому: (Ф. И. О. , адрес)
Уважаемый г-н .
Большое спасибо за тот интерес, который вы проявили к нашей организации, посетив нас . . . . . . (дата). Я получил большое удовольствие от встречи с Вами, ибо во время нашей беседы были подняты некоторые интересные вопросы. Особенно ценным я нахожу Ваши идеи о. . . . . . (приведите примеры).
Как Вы знаете, мы получили множество заявлений на вакантную должность санитара ХБ, и выбор был весьма нелегкой задачей. В то время как Вы обладаете опытом нескольких лет работы в области. . . . . . . но ваш багаж знаний и навыков относится к несколько другой должности.
Мне жаль, что мы не в состоянии предложить Вам трудоустройство в нашу лавку хомячковой мечты, но мне хотелось бы вновь поблагодарить Вас за Ваш любезный интерес к нам, недостойным внимания от столь выкочтимого и многоопытного хомячка.
С наилучшими пожеланиями Ваших дальнейших успехов.
С уважением
(подпись, Ф. И. О. , должность)


в) Отказ после тестов. Если вы решаете использовать тесты как критерий отбора и найма, вам будет необходимо дать знать тем хомячкам, которые были отсеяны по результатам тестов. Очень рискованный маневр для отказа, но если сильно хочется и если уверены, что ваши тесты минимально неидиотские - попробуйте. На практике, как уже предполагалось, вряд ли вы будете тестировать претендентов без проведения с ними собеседования, поэтому, может быть, не стоит делать особенный упор на результаты тестирования, поскольку это является наиболее чувствительной областью. Кроме того, законодательством отказ только на основании тестов не предусмотрен.
Обычно хомячку тяжело осознать и свыкнуться с неудачей в тесте, чем с неудачей в результате неудачного собеседования. Неуклюже сообщенное, подобное известие о неудаче в испытаниях - способно причинить серьезный ущерб уверенности хомячка в себе, пробудить праведный гнев пушистика, подвигнуть хвостика на разбор полетофф. Особенно это справедливо там, где используется любая из разновидностей личностных тестов. Я уже не говорю про всякие новомодные психоделические и манипулятивные штучки.
Если вы использовали тесты на выполнение, подобно обрисованным выше, вы можете оказаться в положении, когда определение конечного результата возможно почти сразу же, как только хомячок-претендент закончил заполнять тест.
В этом случае, следует затратить несколько минут на объяснение пушистику, для оценки чего именно, замера каких компетентностей был создан тест, а также на выяснение, насколько сам хомячок, по его собственному мнению, подходит для должности по вакансии.
Итак:
- если тест хомячку не понравился или
- если пушистик нашел тест трудным,
- если вам удалось убедить хвостика, что тест тесно связан с работой вакантной должности,
В этом случае - хомячок может быть наполовину склонен забрать свою анкету. Пушистик попытается осмыслить свои слабости и перенести вину на что-то другое:
- ваши инструкции были не ясны хомячку;
- пушистик находит эту ситуацию искусственной;
- у хвостика было недостаточно времени;
- хомячок нервничал и поэтому выступил нелучшим образом.

Вы можете попытаться объяснить пушистику,
- что все хомячки выполняют данный замечательный и мегаобъективный тест в одинаковых условиях (про никчемную родню, которая даже толком прочитать задание по тесту не смогла – мона умолчать) и
- что некоторые из этих условий теста применимы к самой работе в должности по вакансии.
- Не втягивайтесь в оправдание и обсуждение с хвостиком ваших тестов. Тесты не повод для дискуссий!
- Вместо этого попробуйте кратко объяснить, где находятся сильные стороны хомячка. Только в меру, а то убедите пушистика, что он мегаэксперт – он вам потом короной все стекла в лавке побьет.

г) Отказ после медицинских обследований. Если хомячок не выдерживает ваше медицинское обследование или обнаруживается некоторое несоответствие в медицинской анкете, при извещении об отказе должна соблюдаться осторожность. Возможно, что пушистик ранее не был уведомлен о своем состоянии, и доктор, который проводит медицинское обследование, должен суметь объяснить состояние и его последствия. Когда же хомячок знает о своих собственных медицинских проблемах, обычно будет полезно объяснить пушистику лично, почему вы не можете рассматривать его болезного для найма на галеры. Снова для' того, чтобы помочь пушистику связать его проблему с требованиями работы, можете использоваться метод совместного решения проблемы.
(Вы можете справедливо считать, что лучше просто написать и отказать хомячку, без ссылки на медицинское состояние. Однако это будет зависеть от того, знает ли он, что беспрепятственно прошел остальные отборочные пытки и что ваше решение обусловлено именно медицинским результатом. Если ваша лавка не имеет отношение к медицине, то крайне не желательно самому вести диалог с хомячком на темы его драгоценного здоровья. Если нет возможности обойти отказ по медпоказаниям – сошлитесь на вердикт врачей в стиле «годен-негоден» без демонстрации осведомленности в деталях если, по идиотскому любопытству и недосмотру врача-дебила, вы в курсе болестей пушистика.)
д) отказ по неудовлетворительным рекомендациям. В реальности РФ крайне незначительна вероятность отказа именно и только по неудовлетворительным рекомендациям в связи с неразвитостью этой фенечки и разобщенностью клана бигбософф. Поэтому отказа российский хомячок по этому пункту и не получит

Удачливый пушистик-претендент

Уже упоминалось, что желательно первоначально известить удачливого претендента по телефону и получить его подтверждение намерений отдать жисть за вашу лавку, чтобы иметь возможность назвать замену, если хомячок успел соскочить.
После вашего телефонного разговора с бинго-хвостиком, разговора, во время которого должны окончательно обсуждаться основные вопросы дизайна будущего хомута, такие как:
- ваши предложения по окладу и
- предположительная дата начала работы,
в большинстве случаев вам будет необходимо ускорить дела с документацией. Если вы желаете, чтобы хомячок дал ответ на предложение почти немедленно, можно посоветовать пропустить первую стадию (торг не уместен) и перейти прямо к оформлению контракта или написания заявления о приеме. Попробуйте канешна….. Хотя я бы на месте хомячка первое отделение Марлезонского балета вам бы точно не дал пропустить

ДЕЙСТВИЯ ПОСЛЕ ВЫБОРА

Итак, ваш новый хомячок расписался в своем желании поступить к вам в лавку премиальных идиотофф. Вы, о_О мудрейший, считаете, что подошли к концу саги о найме и отборе? Это не так.
Необходимо проследовать еще по двум направлениям экстремального эйчартуризма.
Новый хомячок будет особенно уязвим и раним в первые дни своего трудоустройства, до того как он освоится с работой и акклиматизируется в организации. Тем более если ваши старослужащие хомячки имеют свойство разбрасывать печенье по рабочему столу и приманивать наивных новичкофф на запах.
Эта сторона офис-дедовщины и адаптации к новому болоту будет рассмотрена чуть далее.
Иное направление работы дает возможность хомячку выучиться на своих ошибках, сделанных в этот раз, и одновременно повысить эффективность вашей техники отбора если канешна вы в принципе способны рефлексировать.
Скорее всего, вы не финалист шоу экстрасенсофф и не способны предсказать, наняли ли вы эффективного новичка или нет, предсказать раньше чем через несколько недель или месяцев стажировки пушистика в должности.
Но на старте, в момент надевания нового тяжеленного хомута на тонкую шею хомячка - время отразить, каким образом вы сможете распознать, эффективен и результативен новый пушистик в должности или придется задурятся с поиском по-новой. Таки делайте ваши ставки, господа бигбосы и эйчарики. Этот аспект прогнозирования результатофф стажировки и адаптации был затронут нами при обсуждении тестирования, однако принципы есть принципы и поэтому ане применимы во всей процедуре отбора.

Возникает два вопроса:
а) Как я могу отделить чистых от нечистых, т.е. эффективных пушистикофф-исполнителей от неэффективных?

Кстати а вы знаете что есть для менеджера быть эффективным, а результативным?
В курсе мурзилки по имени «мастер бохато устроиться» (МБА) сведению понятийного аппарата уделено 4 года обучения из трех, да-да парадокс временной имеет место быть, 4 из трех.
Если антересно – мона обменяться мнениями.

- Продолжительность работы,
- темпы увеличения зарплаты,
- скорость продвижения и
- скорость завершения подготовки (обучения)
все эти факторы могли бы быть индикаторами для сегрегации хомячкофф, для отделения эффективных хотя каждый из факторофф может в свою очередь функционально зависеть от взаимодействия с другими переменными.

Объективная оценка исполнения обязанностей по должности это оценка, связанная с результатами, достигнутыми индивидуумом. Оценка может подвести ближе к действительно полезным критериям или индикатором успешной деятельности, связанным с реальным содержанием работы в должности.

б) Какие компетенции по должности, как я наивно полагаю, новый хомячок будет выполнять хорошо через, скажем, шесть месяцев после вступления на палубу галеры?
Какие части работы хомячок будет выполнять адекватно и релевантно должностной инструкции, а по каким должностным обязанностям пушистик будет явно ниже требуемых стандартов должности?
Важность попытки оценить информацию о потнециях хомячка в связи с ключевыми компетенциями должности по вакансии уже обсуждались, и это даст основу для ваших предсказаний.
Список вопросов для самопроверки эйчарика (чек-лист):
Решение
1. Был ли создан соответствующий оценочный листок-бегунок для сбора информации со всех этапа кастинга на вакантную должность?
2. Была ли изучена в прокрустовом ложе личностной спецификации кандидата на должность санитара в холерные бараки - вся собранная по хомячку кОмпра?
3. Позаботились ли вы, чтобы сделать скидку на собственных, оставшихся без мелка для рисования тараканофф - элитных тараканофф оценщика хомячкофф, а также учли ли необходимость перекрестной оценки информации о кандидатах в санитары ХБ?

Извещение хомячков
1. Написаны ли письма пушистикам-кандидатам, в индивидуальном порядке? Никто не требует от писарчука лавки создавать свой отдельный роман в письмах каждому хвостику, но вставить имя отчество пушистика рука не отломится вместо обезличенного:
«по получению настоящего уведомления вам необходимо прибыть с вещами по адресу»?
Уж тогда лучше нацарапать что-то типа
«Вася, привет! Пишет тебе очаровательная юная незнакомка! Я просто балдею как ты чистишь сараи в своей неблагодарной конторе и страшно расстраиваюсь как тебя там не ценят. Давай встретимся…».
2. Дают ли письма как положительную, так и отрицательную информацию о лавке?
3. Передают ли письма соответствующее впечатление о конторе?
4. Был ли выбранный хомячок-счастливчик уведомлен первым?
5. Был ли написан соответствующий контракт о найме сиречь трудовой договор (или как там эта бамажка для архива сегодня правильно называется)?
Последующие действия
1. Проработаны и подготовлены ли мероприятия по введению нового хомячка в должность санитара? Ждут ли холерные сараи своего героя или их обитатели пребывают в щастливом неведении. Ели тебя, эйчар это не волнует, типа
«не мое это уже дело, сами разберутся», то я тебя искренне поздравляю – без работы не останешься и имя свое обессмертишь на страницах НГС. Так и будешь лопатить кандидатофф, а те, сливаться сразу после знаёмства с обычаями и героями твоей лавочки по обслуговыванию умалишенных шопоголикофф. А не дай бог новичок схомячит чье-нить печенье в первый же день, то могут и тебя, о Эйчар, на счетчик поставить.
2. Итак:
- определили ли вы, что именно будет «лучшей практикой», наиболее эффективным и результативным исполнением ключевых компетенций по должности,
- сделали ли вы предсказания по хомячковым реакциям на конкретные пункты процедуры отбора и
- определили ли процедуру, анализирующую, насколько подходит хомячок к должности, через несколько месяцев?
3. Будете ли вы рефлексировать, выполнять вышеприведенный п.2 и пытаться научиться на своих ошибках? Или останетесь бараном и продолжите лупить по воротам пока от вашей «карьеры» не останется ни рожек, ни ножек.

ВСТУПЛЕНИЕ В ДОЛЖНОСТЬ
Теперь вы прошли через процессы отбора и найма – хомячок на пороге лавки. Вы получили нового хомячка и можете спокойно посидеть в окопе и сожрать банку свиной тушёнки без хлеба, заработали чай. Но все ли проблемы уже позади и мона расслабиться секретаршей? Вы ввязались во все эти хлопоты, чтобы найти кого-нибудь подходящего на мечту – мегаработящий хомячок с ампутированной хотелкой денех, и можете ли вы себе позволить бросить такое чудо в затруднительном положении, как только пушистик появится на палубе галеры? Не лучше ли было бы немного позаботиться и убедиться, что первые впечатления премиального хвостика о вашей лавке по продаже протезных мозгофф – только хорошие, что хомячок сможет быстро найти всю необходимую инфу, которую должен знать новобранец о своей должности и рабочем месте и что надежда лавки сможет быстро и эффективно выполнять свою работу по должности? Очевидно, что во всех случаях ответ на эти вопросы будет положительным.
Вступление в должность представляет собой существенную часть процесса найма.
Вступление в должность должно быть также тщательно спланировано
Вступление в должность должна быть также систематически выполнена, как и любая другая часть процедуры отбора и найма.
Вступление состоит в приеме и приветствии хомячка со стороны команды галеры, тогда, когда пушистик впервые приходит на рабочее место, и в обеспечении хомячка основной информацией, которая необходима ему или ей для быстрого и качественного освоения новых обязанностей и начала работы.
Вступление в должность преследует три цели:
1. Сгладить предварительные стадии, когда, вероятно, все кажется новичку странным и незнакомым.
2. Быстро установить благоприятное отношение к лавке со стороны нового хомячка, чтобы он или она с бОльшей вероятностью остались в команде галерной флотилии.
3. Получить эффективную отдачу от нового хомячка в возможно более короткое время.
Вступление в новую должность - трудоемкий процесс, поэтому отделы HR составляют контрольные карты/памятки по типу приведенной ниже.
Вступление в должность бигбософф

Безусловно, необходимо гарантировать, что руководящие кадры при начале работы в лавке соответствующим образом приветствуются и представляются своим бигбосам, коллегам и подчиненным.
Для этого программа их вступления в должность должна включать:
- общую информацию о лавке,
- общую информацию о продукции лавки,
- общую информацию о потребителях лавки
- общую информацию о структуре лавки;
- конкретную информацию о порядке найма,
- конкретную информацию о сроках найма
- конкретную информацию об условиях найма, не включенных в контракт о найме.

Вопросы для обсуждения будут включать
- возможности питания во время перерывов от гребли,
- допустимые расходы в зоне ответственности по должности;
- административные инструкции, о которых должны знать бигбосы, а также
- более земную информацию, перечисленную ниже в разделе о вступлении в должность кадров других уровней;
+ поход по связанным с хомячком службам и отделам, так чтобы бигбос понял, по крайней мере, в общих чертах, как его работа согласуется с другими службами и отделами;
+этот поход может включать беседы с бигбосами отделов и специалистами, а также возможность изучения работы отдела и даже участие в суете;
+ развернутое обсуждение работы нового бигбоса, включая основные обязанности по новой должности и стандарты исполнения, которых, как ожидается, хомячок достигнет;
+ обзор подготовки, которую необходимо получить новому бигбосу на работе или посредством специальных курсов.

Форма контрольной карты введения в должность (чек-лист)

Позиция Отметка о выполнении
1. Наименование хомячка
2. Дата найма
3. Дата согласия хомячка на найм
4. Получение рекомендаций от вероломно покинутых хозяефф
5. Заполнение личной карточки пушистика
6. Страховка (ОМС, ДМС, ответственности, пенсионная)
7. Заполнение формы планирования карьеры хвостика
8. Фирменный значок лавки
9. Копия свидетельства о рождении
10. Копия свидетельства о браке
11. Подписание соглашения о неразглашении коммерческой тайны
12. Первая помощь
13. Буклеты о страховании здоровья
14. Правила ухода в отпуск
15. Табель
16. Структура семипалубной галеры Великой армады
17. Телефонный справочник
18. Справочник хомячка
19. Порядок проведения собраний отдела
20. Разъезды командировочные
21. Расходы по парковке автомобилей
22. Дни Компании
23. Национальные праздники
24. Дни рождения.
25. Отпуска
Вступление в должность младших хомячкофф

Вступительная программа для младших хомячкофф должна быть более приземленной. Она должна включать:
- вступление на палубу галеры;
- вступление в отдел;
- вступительную подготовку – стажировку при камбузе.
Вступление на палубу галеры
Первая стадия вступления происходит, когда хомячок появляется в организации. Вы должны убедиться, что он или она приветствуются ответственным лицом (а не просто малооплачиваемым клерком), которое может дать основную информацию об организации, сроках и условиях найма. Некоторая часть информации просто подтверждает то, что хомячок уже знает, некоторая часть будет новой; однако есть предел тому, что может быть сообщено на этой стадии.
Для этих целей полезен справочник хомячка. Вам не надо наводить излишний глянец; нужно просто и ясно сообщить рядовому хомячку, что необходимо знать кадровому составу по следующим пунктам:
- краткое описание семипалубной галеры - ее история, продукция, структура и управление;
- основные условия найма – часы работы лавки, дни отдыха, пенсионная схема, страховка;
- оплата - шкалы окладов, где и как оплачивается, вычеты, запросы;
- болезни - уведомление об отсутствии на рабочем месте, больничные листы, оплата листов;
- разрешение на отсутствие на рабочем месте;
- правила организации (внутреннего трудового распорядка);
- дисциплинарная процедура;
- процедура обжалования;
- процедура продвижения по службе;
- профсоюз (если он не дай Бог есть) и порядок взаимных консультаций;
- возможности развития и дальнейшего образования хомячкофф и спецподготовки;
- мероприятия по охране здоровья и техника безопасности;
- медицинские условия, оказание первой помощи;
- питание;
- мероприятия по социальному и бытовому обслуживанию;
- телефонные звонки и корреспонденция, справочник телефонов;
- дорожные расходы и расходы на питание в пути.

Однако процедура лавки по вступлению в должность не должна полагаться на универсальное печатное слово. Эйчарик или другое лицо, заботящееся о новых хомячках, должен пробежаться по основным вопросам с каждым хомячком в отдельности или, когда принимаетсямного хомячкофф, сразу с группой свежих хомячкофф. В этом случае достигается личный контакт и могут быть даны ответы на вопросы.
В завершение начального иструктажа новый хомячок должен быть препровожден на свое рабочее место и представлен своему непосредственному бигбосу или мастеру для отдельной вступительной беседы. Или же пушистик может прямо направиться на курсы подготовки и начать работу в отделе позднее.
Вступление в отдел
Вы должны убедиться, что вступительная беседа на уровне отдела имеет место быть, и именно с с бигбосом отдела, а не с шестым помощником седьмого зама. Бигбос может ограничить свои замечания общим приветствием и кратким описанием работы отдела и потом передать нового хомячка его непосредственному бигбосу для более детального напяливания хомута на шею. Но важно, чтобы верховный бигбос отдела участвовал в этой стадии, чтобы смотрящий подразделения не показался новому хомячку удаленной или ритуальной фигурой. Это подчеркивает, что новичок не будет для начотдела просто именем или номером.

Детальное введение хомячка в должность будет наилучшим образом осуществлено непосредственным бигбосом пушистика. Хитровыгнутый насяльника хомячка должен ставить при введении новенького хвостика в должность пять основных целей:
1. Привести нового хомячка в непринужденное состояние.
2. Заинтересовать пушистика в работе в новой должности и в лавке.
3. Дать хомячку основную информацию о трудовом распорядке.
4. Показать стандарты исполнения и ожидаемое от хвостика поведение.
5. Рассказать пушистику о порядке подготовки к исполнению обязанностей и как хомячок может продвинуться по палубам галеры до капитанского мостика.
1. Привести нового хомячка в непринужденное состояние - означает
- сразу поприветствовать его в дружеской манере и, что довольно важно,
- уяснить его имя полностью и с правильным ударением.
- Вам следует убедиться, что непосредственный бигбос знает, что сам является представителем верховного управления лавки длянового хомячка и что его поведение, внешний вид и отношение к работе повлияют на то, как свежий хомячок воспримет лавку. Именно на этой стадии могут быть установлены основы для действительно доверительных дружеских взаимоотношений. Критическими являются первые несколько часов.
2. Для того, чтобы заинтересовать хомячка в работе в новой должности и в лавке непосредственный бигбос должен рассказать пушистику о деятельности отдела и как это коллективное шевеление лапками вписывается в структуру организации. Не увлекаясь брехней и не навешивая работе излишнего сакрального ореола бигбос должен показать важность работы нового хомячка в общей схеме галерных повинностей, так чтобы хомячок мог понять ту важную роль «кушать подано», которую он должен играть.
3. Информация о трудовом распорядке должна включать такие вещи,
- как часы работы,
- сменный порядок,
- переработки и
- работу в выходные дни,
- перерывы на чай и обед,
- порядок отметки прихода на работу и
- порядок отметки ухода с работы.
- внутриотдельские правила,
- средства первой помощи,
- местонахождение уборных,
- местонахождение буфетов,
- местонахождение ларьков и т. д.
- особое внимание должно быть уделено объяснению техники безопасности и предосторожностям, которые должны быть приняты хомячком в этой связи.
- должна быть описана система оплаты, особенно если она сдельно-премиальная.

4. Первая встреча с новым гребцом галерным должна быть использована непосредственным бигбосом для того, чтобы дать свежему хомячку
- общее понятие о стандартах качественной работы в должности,
- общее понятие о сотрудничестве,
- общее понятие о пунктуальности и
- общее понятие о присутствии на рабочем месте, которые от хвостика ожидаются. Ясно, что это должно быть выполнено в тактичной манере. Слишком большой нажим на этой стадии может разрушить хорошее первое впечатление от весла галерного. Но стандарты лавки должны быть соблюдены, и не страшно, если новичок узнает из прошедшего разговора со своим бигбосом, что от хвостика ожидаются высокие стандарты деятельности.
5. Также должен быть обсужден порядок обучения хомячка. Необходимо сказать хомячку, чему он должен будет обучаться в своей новой должности, а также как пушистику будут помогать овладевать веслом. Даже если новые хомячки - опытные мастера своего дела все равно следует рассказать им об особенностях новой работы. Ибо в каждой избушке свои погремушки. Должны быть также упомянуты возможности дальнейшей подготовки и повышения квалификации гребца галерного от трюма до капитанского мостика.
После этой начальной беседы новый хомячок должен быть представлен своим коллегам или, в соответствующих случаях, своему наставнику на период стажировки и овладения должностью, чтобы показать новичку приемы и пантеон коллективного опыта, где он может найти все необходимое для успешной работы.
Вводная подготовка (стажировка)
Вводная подготовка новых хомячкофф может принимать форму курсов с отрывом от производства, где они узнают о галере и получают чисто конкретные инструкции по основам тех знаний и навыков, которые им необходимо усвоить для утверждения в должности. Такие курсы особенно полезны, когда имеется большой набор кадров с аналогичными специальностями и где обучение работе может происходить в классной комнате или специальном подготовительном центре.
Как альтернатива или дополнение, вводная подготовка проходит непосредственно на рабочем месте, в этом случае инструкции даются за рабочим столом, машиной или станком. Важно убедиться, что такая подготовка проводится подготовленным персоналом, который следует определенной последовательности инструкций, основанных на анализе знаний и навыков, необходимых для выполнения работы в должности.
Вводная подготовка, проводится ли она на рабочем месте или за его пределами, должна быть направлена на то, чтобы быстрее и в конечном счете с меньшими затратами (чем если бы он или она обучались своей работе по ходу дела), поднять нового хомячка на необходимый уровень компетентности в смысле продуктивности, качества и безопасности.

Вопросы для контроля
Проверка процедуры вступления в должность
1. Убедитесь, что новый хомячок соответствующим образом приветствуется.
2. Дайте новым хомячкам полную информацию
о галере,
о продукции галеры;
о структуре галеры;
о сроках найма на галеру;
об условиях найма на галеру,
о льготах галерного гребца;
об административных процедурах на галере.
3. Проинструктируйте бигбосов отделов и непосредственных бигбосов хомячкофф относительно их обязанностей по приветствию новых хомячкофф и об информации, которая необходима пушистикам для быстрого освоения со своей новой работой.
4. Убедитесь о наличии вводных программ подготовки.
5. Убедитесь, что последующие требования по подготовке к работе имеются и четко описаны.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Пытаться усадить хомячка не на свое место никогда не считалось хорошей практикой в кадровой работе, и это приводило к неблагоприятным последствиям в деятельности лавки если случайные пушистики начинали резвиться на не менее случайных должностях в лавке.
В кризис это просто опасно для всех, в том числе и для самого хомячка.
Общеизвестно (и это постоянно подтверждается практикой пристройки родни и любовниц (фоворитофф) на вроде как приличное место не смотря ни на полную профимпотенцию), что взять хомячка не на свое место легче, чем освободиться потом от пушистика. Избавиться от унылого хвостика можно лишь после многочисленных унижений и склок, что не идет на пользу ни работодателю, ни хомячку.
Однако что есть такое хомячок, правильно назначенный на должность?
Это хомячок,
- который способен и
- который хочет работать,
- который обладает чувством коллектива,
- который управляем,
- который профессионал,
- который соответствует имиджу организационной и
- который совместим с местом, которое занимает она на эволюционной шкале развития.
- который есть эмоционально зрелая личность, способная на правильные и рациональные суждения,
- который будет необходимостью в вашей организации.
Существуют несколько способов, с помощью которых
- мы можем вынести благоразумное окончательное решение и
- избежать неправильных кадровых назначений, которые стоят времени, денег, престижа и крушения планов.
Первый способ представляет собой политику найма того хомячка, который соответствует вашему имидж-представлению о самом себе или о ком-нибудь из членов вашего коллектива. "Вот этого хвостика нам следует принять на работу, он очень похож на нашего Иванова, который вчера свалил к конкурентам". Такая глупость встречается настолько часто, что уже превратилась почти в мейнстрим идиотизма. Не старайтесь нанимать новых хомячков для прямой замены других хомячкофф. Причем только потому, что хомячок напоминает нам о хорошем служащем, мы переносим на хвостика все хорошие качества этого служащего.
Так как никогда не бывает идеального выбора, следует идти на компромисс и производить тщательную оценку. Просеивая ваших хомячков из списка кандидатофф, необходимо выявить несколько главных претендентов. Почему? Потому, что процесс найма - это улица с двусторонним движением, и ваш первый выбор может оказаться непривлекательным как для вас, так и для хомячка. Так как собеседование обычно затрагивает прошлое, настоящее и будущее, то именно в таком аспекте должны строиться ваши вопросы. Ответы хомячка на ваши вопросы о его прошлой деятельности заставят вас подумать: "О, это интересно. Хотелось бы мне знать, как бы он поступил, если. . . ". .
Теперь, если мы согласимся, что вопросы о прошлой деятельности дадут нам "скелет" хомячка, то вопросы, относящиеся к настоящему и будущему "оденут в плоть кости этого скелета", обеспечив новые аспекты по части способности и желания хомячка работать, правильности его суждений и эмоциональной зрелости пушистика. Тогда вы увидите полную картину хомячка, и только тогда вы можете сделать наиболее важное измерение управляемости хомячка.
Усилит ли хомячок ваш отдел за счет своих навыков и желания быть частью коллектива и будет ли он готов на личные жертвы, которые часто требуются от члена коллектива? Или же застарелый индивидуализм хомячка скажется на сроке его пребывания на этой должности? Все эти аспекты являются неотъемлемой частью правильного назначения на должность.
Ничто не бывает таким важным, как определение управляемости ваших оставшихся в списке претендентов. Вы можете постоянно управлять некоторыми людьми, но вы не можете управлять всеми людьми одновременно; убедить себя в противоположном, значит навлечь катастрофу. Бигбосы так же, как и исполнители, бывают разными, поэтому в этом контексте не важно, к какому типу руководителей вы относитесь, лишь бы вы хорошо знали самого себя. Если вы сознаете ваши сильные и слабые стороны, вы с большим успехом распознаете типы хомячкофф, которыми вы можете эффективно управлять.
Примиритесь с тем фактом, что вы не найдете идеального исполнителя вашей работы. Вы найдете в нем некоторые необходимые навыки, но не все из них.

Мурзилка по отбору и найму нового идеального хомячка ставит себе целью описать инструмент для вынесения разумных суждений, позволяющих избежать найма на работу неполноценного гребца галерного. На карту ставится ваша способность правильного выбора и в конечном итоге стабильность вашего отдела и лавки в целом. Недостатки в работе, вызванные неправильными назначениями, не позволят вашему отделу внести свой вклад в прибыль организации. А это может пагубно повлиять и на вашу карьеру. Здесь мы остановимся. Не забывайте о вопросах. Задавайте их сами себе. Всегда помните, что хомячок, задающий вопросы, контролирует процесс и самым серьезным образом определяет свое будущее.

Как, по-вашему, афтур прав?

завершаем чек-листом
правда чек-лист из другой оперы
с другого берега океана

Поиск и отбор хомячкофф (чек-лист)
1. Ключ к успешному найму хомячка – правильная выработка правильных критериев пригодности хвостика выполняемой работе в новой должности.
2. Отрицательное влияние первого впечатления от встречи с хомячком
- эффект нимба – очарование милым сердцу образом хвостика;
- эффект рогов – необоснованно негативное восприятие хвостика
3. Подходы к принятию решения по найму:
- соответствие характеристик хвостика РАБОТЕ, т.е требованиям конкретного рабочего места (профессионально-квалификационный)
- соответствие хвостика ОРГАНИЗАЦИИ (совместимость с культурой организации) насколько пушистик может вписаться в лавку
4. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ к РАБОТЕ и КАНДИДАТУ
Этапы анализа работы в должности по вакансии:
* Анализ РАБОТЫ. Изучение (анализ) содержания работы в должности
* Анализ ОРГАНИЗАЦИИ. Изучение хотелок и пожелалок лавки к хомячку
* Должностная инструкция. Систематизированное описание обязанностей и задач (разработка должностной инструкции).
* Требования к хомячку исполнителю (перечень требуемых характеристик и кондиций искомого хвостика)
5. Методы изучения работы в должности:
* наблюдение,
* нынешний исполнитель,
* контрольные списки
6. Форма таблицы требований.
Характеристики:
– минимальные требования
– желательные требования
– способ обнаружения.
7. Пример характеристик:
* Физические,
* Интеллектуальные,
* образование
* квалификация,
* Опыт,
* обучение,
* навыки.
* Личные качества.
* Особые условия.
8. ПОИСК.
Привлечение новых пушистиков.
Способы:
* объявления внутри, привлечение внутренних кандидатофф
* реклама СМИ, – объявления должны быть тщательно продуманы, чтобы отсеять неподходящих кандидатов.
* агентства кадровые,
* консультанты по отбору. Административная поддержка процесса подачи – обработка заявлений, запрос рекомендаций, сбор сведений, подготовка сокращенного списка (около 6 чел).
* слухи,
* прежние пушистики (возврат в лавку),
* Интернет,
* связи,
* резерв кадровый лавки
9. Рекламирование вакансий – существенные факторы:
* Содержание объявления (аспекты работы, зарплата, и др)
* СМИ, используемые для рекламы
* Время и продолжительность рекламы
* Рекламирование вакансий – способ оказания влияния на целевые аудитории (паблисти)
* Дополнительные сведения, откликнувшимся людям.
* Составление сокращенного списка. – как метод отбора
* Рекомендательные письма.
10. ОТБОР
Методы отбора хомячкофф:
А. СОБЕСЕДОВАНИЕ
* Цель собеседования:
+ определить заинтересованность пушистика в работе, кроме того,
+ разъяснить содержание работы, особенности организации;
+ установить взаимные ожидания обоих сторон;
+ помочь пушистику понять, хочет ли он получить именно данную работу
* Регламент собеседования, этапы:
+ знакомство и начало беседы (представить кандидату комиссию)
+ основная часть собеседования (70 % времени говорит кандидат)
* обучение людей проводящих собеседование. Основные навыки для успешного проведения отборочного собеседования:
+Умение задавать вопросы – способность формулировать в соответствии с целями.
+Одна из техник – обращение к прошлым событиям (поведенческое собеседование).
* Рекомендации:
+ Вопросы позволяют получить информацию, важную для оценки успешности работы пушистика;
+ Вопросы не случайны, сгруппированы по понятиям;
+ Одни и те же вопросы – для всех пушистиков;
+ Ответы должны позволять проводить сопоставление характеристик пушистиков
.
Навыки, необходимые для успешного проведения отборочного собеседования
* распределять вопросы (умение задавать кандидату вопросы – это способность формулировать вопросы в соответствии с вашими целями)
*
* продуманный состав комиссии, роль председателя комиссии
* Умение контролировать ход собеседования – способность заставить говорить о вещах, которые вам надо знать
* управление временем
* Умение слушать
* Умение оценивать информацию
* контроль за ходом собеседования Умение завершить собеседование, дать возможность высказаться по непредусмотренным темам, задать вопросы. большой удельный вес открытых и поведенческих вопросов
* наличие вопросов для выяснения соответствия кандидата организации
* Умение принять окончательное решение (использование требований к кандидату).
Б. ТЕСТЫ
Собеседование может быть дополнено отборочными тестами.
* Тесты на профпригодность– на физические способности, умственные способности, имитационные тесты.
* Личностные тесты – основано на предположении, что некие виды работ требуют определенных личностных характеристик.
* Иногда для отбора используют центры оценки.
11. Вхождение в организацию Вхождение в организацию – процесс превращения постороннего хвостика в члена организации.
9 этапов вхождения в должность (9А). (Billsberry, 1996).
Первые 5 относятся к поиску и отбору хомячкофф.
* Approach - Подход – формирование стратегии найма
* Analyses - Анализ – организации и работы для выработки критериев отбора
* Attraction - Привлечение – обеспечение достаточного кол-ва пушистиков
* Assessmen - Оценивание – выбор лучшего (хвостик – работа или организация
Agreement - Соглашение – согласование условий контракта, переговоры

ВВЕДЕНИЕ В ДОЛЖНОСТЬ (приспособление к работе)
социализация (приспособление к нормам организации)
Введение в должность включает в себя знакомство новичка с правилами работы и общения в организации.
Социализация – длительный процесс приспособления к культурным и социальным нормам или требованиям рабочего места. Осуществляется путем обнаружения и изучения неформальных аспектов культуры, систем, процедур и групп внутри организации.

* Adjustment - Настройка - введение новичка в должность, ознакомление с организацией для максимального приспособления к работе и ее окружению.
* Причины проблем на начальном этапе работы (Dessler, 1988):
+ изменения, повышение неопределенности для человека
+ нереалистичные ожидания, (+ преувеличены, - пруменьшены)
+ «неприятная неожиданность». (трудные коллеги, непредвиденные рабочие задачи…)
* Adaptation - Адаптация – оказание помощи новичку в приспособлении к работе и культуре организации Информационные потребности хвостика-новичка структурированы на 4-х уровнях (Fowler, 1996):
Индивидуальный уровень: условия контракта, формы поддержки (график, отпуск, оплата и ее правила и т.д.
Должности уровень\задачи: главная цель, правила техника безопасности, стандарты, в т.ч. пользования телефоном, сведения об оборудовании и др.
Подразделения уровень поддержка: взаимосвязи с другими хвостиками по технологической цепочке, информация о ключевых фигурах, целях подразделения.
Организации уровень: структура, цели, организационный контекст

* Attrition – Притирка – уход хвостика как следствие проблем вхождения
* Audit –Аудит – проверка каждого этапа (эффективность, связь этапов)
12. Три составляющих элемента вхождения (введения) в должность (Marchington and Wilkinson, 1996):
* Административный процесс – предоставление новичку информации о работе, процедурах, организации;
* Процесс оказания поддержки
* Процесс управления человеческими ресурсами (этические нормы поведения, индивидуальные обязанности, подотчетность)
13. Программа введения в должность:
* предоставление документации;
* наставничество или закрепление старшего товарища,
* встречи с коллегами,
* поручение специального проекта,
* обеспечение выполнения конкретной рабочей задачи.
14. Факторы, оказывающие влияние на программу введения в должность:
* степень формальности лавки,
* индивидуальные и групповые программы введения в должность;
* значимость соответствия хвостика организации (вживание в культуру);
* обеспеченность ресурсами
15. Социализация – приобщение новичка к организации и ее культуре (Wanous, 1992) – четырехэтапный процесс:
* Восприятие и принятие реальности (подтверждение ожиданий относительно работы; возникновение конфликтов между личными и организационными ценностями и потребностями; раскрытие в себе качеств, приветствуемых организацией.
* Устранение ролевой неопределенности (знакомство с рабочими задачами; прояснение своей роли; выработка умения справляться с требуемыми изменениями; изучение методов оценки выполнения работы; выработка умения работать в структуре и неопределенности
* Достижение согласования с контекстом: (обучение моделям поведения соответствующей оргкультуре; разрешение конфликтов на работе; усиление приверженности к работе; формирование измененного собственного имиджа, новых ценностей)
* Обнаружение признаков успешной социализации (обретение надежности и приверженности организации; обретение сильного чувства удовлетворенности; достижение взаимного признания; демонстрация вовлеченности в работу и высокой мотивации)
16. Модель социализации (Харрис и Де Симон).
А. Организационные роли
* помогают вписаться в организацию,
* понять свое положение и
* определить что делать для эффективной работы.
* Стратегии по согласованию различных ролей – должностная инструкция + точное описание задач + ожидаемый подход к работе.

Б. Групповые нормы
* неписаные неформальные правила поведения, призванные направлять и контролировать его.

В. Ожидания хвостика и организации.

17. Категории людей, влияющих на процесс социализации. (Meighan, 1991):
* Отдел человеческих ресурсов – координатор процесса.
* Непосредственные руководители и менеджеры – должны обучиться.
* Коллеги и сотрудники – неформальные гиды и наставники.
* Обучающие хомячки – вводные курсы.
* Предшественник нового хомячка – передача работы

18. Задача менеджера – сбалансировать «три диска»;
а. способности, опыт и устремления хвостика; требования и
б. возможности работы; перспективы и будущие потребности
в. организации.
19. Развитие – не всегда решение проблемы – обучение и развитие не способны превратить хвостика в того, кем он в принципе быть не в состоянии.
* Индивидуальный тренинг (coaching) – способ передачи знаний и навыков более опытного сотрудника менее опытному.
* Наставничество. Роли в программе наставничества (Клаттербак): +наставник;
+ подопечный;
+ менеджер;
+ специалист по обучению.
Наставник не должен быть линейным менеджером сотрудника. Черты наставника:
+ сильная мотивация помогать;
+ значительный и признанный опыт;
+ способность видеть силу и
+ способность видеть слабость подопечного;
+ личные качества для регулирования отношения с подопечным и его руководителем

последний чек-лист, кстати, это переделано с карты памяти по разделу одного из лучших англицких mba

Для сравнения с методикой 400 вопросов от американческих друзей приведу список 100 возможных вопросов на собеседовании, которые кандидатам на проработку рекомендует украинский афтур:
1. Расскажите, пожалуйста, о себе.
2. Каковы Ваши сильные стороны?
3. Каковы Ваши слабые стороны?
4. Кто был Вашим любимым менеджером и почему?
5. С каким типом личности Вам работается лучше всего и почему?
6. Почему Вы хотите получить эту работу?
7. Кем бы Вы хотели работать через пять лет?
8. Расскажите мне о достижении, которым Вы больше всего гордитесь.
9. Если бы Вы на бизнес-ланче заказали кровавый стэйк, а Вам принесли хорошо поджаренный, что бы Вы сделали?
10. Если я бы согласился дать Вам вознаграждение, которое соответствует Вашим ожиданиям, и попросил Вас составить план Вашей работы на следующий год, что бы Вы в нем написали?
11. Почему на теннисном мячике находятся волоски?
12. Что бы Вы сделали, чтобы новый коллектив начал Вам доверять?
13. Если бы Вы могли сейчас оказаться в любом месте на Земле, какое место Вы бы выбрали?
14. Чтобы Вы чувствовали, работая на кого-то, кто знает меньше Вас?
15. Был ли на пути Вашей карьеры человек, который внес в нее изменения?
16. Опишите Вашу идеальную компанию?
17. Что Вас держит в этой компании?
18. Чем Вы больше всего гордитесь?
19. Что Вы думаете по поводу развития Вашей карьеры?
20. Культура какой страны мира Вам больше всего нравится и почему?
21. Чем Вы любите заниматься?
22. Расскажите об идеях, которые у Вас появились и которые Вы воплотили в жизнь?
23. Каковы Ваши жизненные мечты?
24. Кем бы Вы хотели стать?
25. Как Вы бы описали Ваш стиль работы?
26. Какую машину Вы водите?
27. Расскажите мне о ситуации, в которой Вам пришлось иметь дело с конфликтом на работе?
28. Какую книжку Вы прочитали последний раз?
29. На какие журналы у Вас подписка?
30. Опишите Ваш идеальный режим работы?
31. Почему мы должны Вас принять на работу?
32. Что Вам меньше всего нравилось в Вашей предыдущей работе?
33. Что Вы думаете о Вашем предыдущем шефе?
34. Как бы Вы меня оценили, как проводящего собеседование?
35. У Вас есть ко мне какие либо вопросы?
36. При каких обстоятельствах Вы были довольны со своей работы больше всего?
37. Что Вы такого можете для нас сделать, чего не могут сделать другие кандидаты?
38. Перечислите три положительные черты, которые Ваш предыдущий шеф мог бы назвать, говоря о Вас?
39. Какую Вашу отрицательную черту Ваш бывший шеф мог бы назвать?
40. Если бы Вы были животным, то каким?
41. Какое вознаграждение Вас бы устроило?
42. Как изменялась Ваша заработная плата на протяжении Вашего трудового опыта?
43. Строите ли Вы планы, касающиеся детей на ближайшее будущее?
44. Какие обязанности у Вас были на предыдущей должности?
45. Что Вы знаете о данной отрасли?
46. Что Вы знаете о нашей кампании?
47. Как много времени Вам понадобится, чтобы сделать значительный вклад в развитие нашей фирмы?
48. Согласны ли Вы переехать?
49. Какой проект Вы в последний раз возглавляли, и каков был его результат?
50. Какие цели Вы бы поставили перед собой, если бы получили эту работу?
51. Приведите мне пример ситуаций, в которых Ваша работа не отвечала ожиданиям или их превосходила?
52. Что Вы бы сделали, если бы выиграли в лотерею?
53. Могли бы Вы описать ситуацию, в которой кто-то критиковал Вашу работу?
54. Были ли Вы когда-нибудь в команде с кем-то, кто не старался в работе? Как Вы себя вели в такой ситуации?
55. Каков Ваш личный кодекс?
56. Расскажите мне о ситуации, в которой Вам пришлось кого-то сильно раскритиковать. Как Вы себя вели?
57. Какой Ваш самый большой провал? Чему Вы научились?
58. Умеете ли Вы распознавать свои недостатки и достоинства?
59. Чего Вы боитесь больше всего?
60. Кто сильнее всего повлиял на Вашу карьеру и как?
61. Как Вы думаете, чем Вы будете заниматься первые 30 дней на этой работе?
62. Какой самой важной вещи Вы научились в школе?
63. Какие три черты характера, назвали бы Ваши друзья, говоря о Вас?
64. Чего Вам не хватает / будет не хватать в Вашей предыдущей / настоящей работе?
65. Если бы Вы проводили собеседование на эту должность, какой тип личности Вы бы искали?
66. Перечислите хотя бы пять слов описывающих Ваш характер?
67. Какое Ваше самое большое достижение за пределами работы?
68. Продайте мне этот карандаш.
69. Если бы я был(а) Вашим начальником/начальницей и попросил(а) Вас сделать что-то, с чем Вы бы не были согласны, что бы Вы сделали?
70. Как Вы думаете: лидер должен вызывать страх или симпатию?
71. Какое самое трудное решение Вы приняли в течение двух последних лет?
72. Что Вы делаете, отдыхая /веселясь?
73. Почему Вы покидаете настоящую работу?
74. Чем Вы занимаетесь в свободное время?
75. Как Вы реагируете на отказ?
76. Какой период в Вашей жизни был самым трудным? Как Вы его преодолели?
77. Назовите Ваше любимое воспоминание из детства?
78. Расскажите мне о ситуации, в которой Вы поступили неправильно? Как Вы это преодолели?
79. Расскажите мне одну вещь о себе, которую Вы бы не хотели, чтобы я знал(а).
80. Опишите мне разницу между хорошим и приемлемым.
81. Почему Вы выбрали свою отрасль?
82. Каковы черты хорошего лидера? Плохого лидера? 83.0 чем Вы больше всего жалеете и почему?
84. Назовите три позитивные черты характера, которых у Вас нет?
85. Что Вас нервирует в других людях? Как Вы себя с ними ведете?
86. Если бы Вы узнали, что компания, в которой Вы работаете, делает что-то противозаконное, например, мошенничает, что бы Вы сделали?
87. Сколько раз в день пересекаются стрелки часов?
88. Как бы Вы определили вес чего-то без весов?
89. Какое задание могло бы быть для Вас трудным и как бы Вы с ним справились?
90. Если бы я попросил(а) Вашего последнего начальника / последнюю начальницу провести для Вас дополнительное обучение, что бы он/она предложил / предложила?
91. Если бы Вы могли выбрать силу одного из супергероев, какую Вы бы выбрали и почему?
92. Какой самый хороший фильм Вы посмотрели в течение года?
93. Как бы Вы себя повели, если бы Вас попросили сделать несколько заданий перед окончанием рабочего дня и не было бы возможности этого сделать?
94. Какие техники и средства Вы используете, чтобы быть организованным?
95. Если бы Вы могли управлять какой-то из стран, какую страну Вы бы выбрали и почему?
96. Опишите, как завязать мои ботинки с закрытыми глазами.
97. Как Вы думаете: Вы относитесь к людям, сосредоточенным на целостности или на детали?
98. Опишите свою стратегию на первые 90 дней работы на этой должности?
99. Назовите Ваших героев?
100. Назовите десять применений карандаша, кроме писания.

На мой взгляд НЕэйчара, достаточно случайный набор вопросов, причем не сразу видна логика и последовательность и исчо не видно много чего, поэтому пользоваться вслепую я бы не стал, а вы как хотите

В ответ на: 11. Почему на теннисном мячике находятся волоски?

из ответов, найденных в сети мне понравился
"Вторичные половые признаки))"

Что написано пером... доверия не вызывает

Рекрутеры больше склонны доверять устным

Рекомендации украшают резюме — об этом знает большинство соискателей. И, может быть, путь к вожделенной работе окажется существенно короче, если менеджер по персоналу получит положительный отзыв о кандидате от известного в профессиональных кругах человека. Но каким же рекомендациям склонны больше доверять сами рекрутеры — традиционным рекомендательным письмам или устным характеристикам? Чтобы выяснить это, Исследовательский центр рекрутингового портала Superjob.ru опросил 1 ООО менеджеров по подбору кадров. Обычно отзывы о соискателях предоставляются в письменном виде — на бланке организации, с подписью должностного лица, с печатью, исходящим номером и контактными данными. Однако в последние годы, в связи с распространением рекрутинговых порталов, все более популярными становятся устные рекомендации. Претендент просто указывает в резюме контактные данные специалистов, готовых охарактеризовать его как работника (обычно это две- три фамилии), а HR-менеджер самостоятельно связывается с ними и задает интересующие вопросы — как правило, по телефону. Оказалось, старая истина «Что написано пером, не вырубишь топором» мало применима к рекомендательным письмам. Судя по всему, эта форма эпистолярно-канцелярского творчества уходит в прошлое: более половины менеджеров по подбору кадров (59%) склонны доверять не бумагам с подписью и печатью, а устным рекомендациям по телефону или при личной встрече. И, надо признать, для этого есть основания. По наблюдениям кадровиков, рекомендательные письма часто оказываются лишь дежурными отписками. Поэтому из набора шаблонных фраз («хорошо зарекомендовал себя», «пользовался уважением в коллективе», «проявил себя как ответственный специалист») бывает нелегко выделить информацию о конкретных достижениях кандидата, его сильных сторонах. А вот в непосредственном разговоре с бывшим руководителем соискателя можно узнать что-то действительно полезное — например, почему он уволился или какую работу выполнял лучше всего. «Доверяю только устным рекомендациям, причем тем, которые получены мной самостоятельно, а не предоставлены кандидатом»; «Письменные рекомендации обычно однобокие — только об успехах, а устно можно услышать дополнительную информацию»,— комментируют рекрутеры. По словам менеджеров по кадрам, иногда рекомендательные письма и вовсе оказываются филькиной грамотой. То, что увольняющиеся сотрудники пишут рекомендации сами себе,— сегодня весьма распространенная практика. «Всем соискателям, которые на собеседовании предоставляют рекомендательные письма, я задаю вопрос о том, кто составил этот документ. В трех случаях из пяти ответ: «Я сам»; «Как правило, их пишет сам работник, а руководство лишь подписывает»; «Оформить рекомендацию втайне от руководителя совсем несложно, поэтому гораздо надежнее позвонить бывшему начальнику, задать конкретные вопросы и получить четкий ответ»,— делятся опытом опрошенные. Конечно, все это изрядно дискредитировало идею рекомендательных писем. Именно поэтому традиционным письменным отзывам сегодня склонны доверять лишь 13% менеджеров по подбору персонала, и к тому же с оговорками: «Только если они с адресами и телефонами»; «Но когда кандидат вызывает сомнения, то еще и звоню вдобавок». Значительное количество кадровых работников (18%) вообще не обращает внимание на рекомендации — ни на письменные, ни на устные. По их мнению, сторонние мнения о кандидате часто бывают необъективными. При этом недостоверными могут быть как положительные характеристики (например, если соискатель намеренно дает контактные данные не своего бывшего руководителя, а приятеля по работе), так и отрицательные (не слишком порядочный начальник может попытаться таким образом свести счеты с уволившимся сотрудником). «Рекомендующий практически не несет ответственности за свои слова, поэтому достоверность таких сведений низка»; «Как правило, рекомендации дают люди, заведомо положительно характеризующие кандидата»; «Не доверяю никаким рекомендациям, кроме тех, которые даются хорошо знакомыми мне людьми»,— рассказывают менеджеры по персоналу. Затруднился определить свое отношение к устным и письменным рекомендациям каждый десятый опрошенный (10%). «Сотрудника могут как умышленно оклеветать, так и преувеличить его достижения»; «Наиболее правдивые рекомендации можно получить от знакомых, работающих там же, где кандидат. А лучше всего нарабатывать деловые связи с HR-менеджерами компаний, откуда чаще всего приходят кандидаты»,— справедливо замечают рекрутеры.
Рекомендациям в каком виде Вы больше доверяете?

Скорее устным (по телефону или при личной встрече)............. 59%

Скорее письменным (рекомендательным письмам)..................... 13%

Вообще не доверяю рекомендациям.............................................18%

Затрудняюсь ответить.....................................................................10%

Место проведения опроса: Россия, все округа

Населенных пунктов: 91

Время проведения: 24-26 октября 2011 года

Исследуемая совокупность: менеджеры по персоналу и другие представители кадровых служб предприятий и организаций, ответственные за подбор персонала Размер выборки: 1 ООО респондентов

Результаты нашего исследования комментируют:
Елена Караева, HR-директор компании «Евросеть» Во многом устные рекомендации лучше письменных, так как последние часто являются своего рода «парашютом» для увольняющихся сотрудников, а их содержание напрямую зависит отличных взаимоотношений руководителя и подчиненного. Кроме того, обычно в таких рекомендательных письмах описывают лишь общие моменты, без конкретных характеристик. В устном же разговоре профессиональный эйчар может узнать намного больше. Источником такой информации может быть и отдел кадров, и бывший непосредственный начальник кандидата, и его подчиненные и коллеги. Получаемые таким образом сведения хотя и довольно формальны, но гораздо более содержательны. Безусловно, все зависит от вакансии, на которую претендует кандидат, но в «Евросети» мы больше полагаемся на опыт наших HR-менеджеров и собственную систему оценки кадров, которая позволяет раскрыть потенциал кандидата.

Стр. 45-46 Зарплатомер, № 12 (36), декабрь 2011

еще из ЗП-мера

Оклад выплачивается сотруднику за его потенциал — потенциальную способность решать стоящие перед компанией на данный момент задачи. Потенциал описан через ключевые компетенции и методом Hay с помощью балльных оценок превращается в окладное значение. Премии выплачиваются сотруднику за достижение определенных результатов с помощью правильного производственного поведения. Например, наличие у менеджера по продажам достаточного образования и опыта для успешного ведения переговоров — это его потенциал. Правильное использование этих знаний — это результат. Опираясь на предположение, что продажа осуществится только в результате правильно проведенных переговоров, можно сделать вывод, что такое поведение можно описать.

классический пример зАуми на ровном месте
ИМХО

я же всегда считал, что премия, если это именно ПРЕМИЯ, а не заранее согласованный бонус, выплачивается за развитие, а не за достижение изначально расставленных морковок-прикормок

Дак у нас, вроде, просто такой меры поощрения как бонус по ТК нет...)) Хотя по сути - согласен - через сдельщину нужно проводить да и все...

если продажника теперь сплошь и рядом принимают на "без оклада" - получается народ косяком прёт "без потенциала")))))

Сколько у вас времени ушло чтоб напечатать столь объёмные тексты?

если мне память не изменяет, то для "продажных" рекомендуется
"культура власти" т.е. в моделе Ханди и Харрисона:


с другой стороны афтуры модели подчеркивают, что

"Менеджер рассматривается как диагност, а не «перст указующий». Это подразумевает согласование культуры и структуры с другими переменными, такими, как люди, задачи, окружающая среда, технология, учет связей и соответствий с ситуационным подходом."

Получается, что продавайка достаточно много должен изначально, причем даже рисковать, иметь высокий болевой порог и т.п. "потенциалы", но платить за это оклад ему не будут.
С другой стороны как из этих пряников предполагается сформировать пресловутую команду уверенных друг в друге "толстокожих" хвостикофф с низкой моралью?

И третье - сколько будет стоить бигбосс, который согласиться сесть на эту кучку скорпионов голым ...., чтобы поруководить))))))))))), причем с позиции "диагноста"