В отличие от автора предыдущего топика, предлагаю обсуждать не фамилии, что бесполезно, а характеристики тех, кого можно отнести к разряду ПЛОХИХ работников, которых работодателю надо обходить стороной и уметь выявлять уже на собеседовании или в крайнем случае во время испытательного срока.
Приветствуются краткие заметки о своих наблюдениях от сотрудников и поучительные истории от начальников.
да уж действительно, какие здесь шутки, если ещё и с сотрудниками пить...
Ну а вообще я удивлён скоропостижной смертью этого топика, неужели на этом форуме пасутся одни только работники-РАБы, ищущие куда бы пристроить свои мозолистые чресла.
Ну что ж, начнём делиться опытом.
Причины поставить крест на испытательном сроке: ....разговоры по личным вопросам по телефону, нежелание планировать будущее, неуменние отвечать на вопрос "чем Вы сейчас занимаетесь?"....
Я считаю, что это - универсальная формула проверки на вшивость, которую невозможно имитировать, но очень легко контролировать.
Какие будут мнения у почтенной публики? Может быть у кого-то есть свои формулы, было бы интересно сравнить.
...разговоры по личным вопросам по телефону, нежелание планировать будущее, неуменние отвечать на вопрос "чем Вы сейчас занимаетесь?"....
Похоже Вы и правда только с РАБАМИ дело хотите иметь
Качества, они не могут быть плохими или хорошими - все зависит от должности и инструкций, к ней прилагаемым.
Например администратору нужно иметь множество знакомств, а сдедовательно и поддерживать их - делать это в лично время нелогично. Планирование будущего в первую очередь зависит от возможных предложений, а это есть функция непосредственного начальства и кадровика. Что должен отвечать работник, который ведет несколько дел одновременно, перечисление которых явно больше чем время доступное для этого ?
Единственную вещь котору imho нельзя оправдать и придумать ей применение - болезненная тяга к алкоголю. Сильно позади - неспособность к адаптации, которая по-барабану кретивщикам&etc.
Этого мало
Получается что если человек не алкоголик и не игроман (кстати сюда бы я отнёс и компьютерные игры) то он всем хорош, и обязательно принесёт пользу организации? А так вовсе даже и не получается.
В ответ на: Этого мало
Получается что если человек не алкоголик и не игроман (кстати сюда бы я отнёс и компьютерные игры) то он всем хорош, и обязательно принесёт пользу организации? А так вовсе даже и не получается.
Господин Корректор, мне кажется Вы немного путаете понятия:
- всем хорош
- принесет пользу организации
Понятие первое, на мой взгляд, не особо актуально для работы серьезной фирмы, ибо "харизматичный лидер", например, никак не может быть "всем хорош", но тем не менее является одним из серьезных факторов развития фирмы.
Понятие второе, может быть, опять же на мой взгляд, оценено именно тем человеком, который впоследствии будет работать с кандидатом. Хотя, мне кажется, при приеме на работу стоит предлагать кандидатам собеседование с психологом (которым по совместительству может быть и отдел кадров, при наличии способностей) и по отчетам именно с обоих сторон можно решить подходит человек или нет.
Замечу еще раз - мне не видится каких-то категоричных критериев, по которым кандидат не может в принципе подходить для работы, разве что за исключением хронического алкоголизма.
У нас в конторе три человека жутко любять рубиться в "Квэйк" - начальник, его зам и один из программистов. Рубятся два раза в день, примерно по полчаса-часу. Никакого ущерба работе это не приносит. А вот одного из студентов, непрерывно болтающего по аське, требуется контроллировать по двадцать раз в день, иначе он ничего не сделает... Комплексный должен быть подход, комплексный.
Индикатор опасных для организации личных факторов сотрудников? Свои индикаторы я назвал.
Отсутутствие индикторов не означает автоматическое соответствие сотрудника организации. Но помогает отсеву.
не будем играть в рабовладельческие игры
какой я Вам господин? Если очень хочется обратиться персонально, то в профиле есть соответствующая информация
> Вы немного путаете понятия:
это Вы немного не в теме, речь идёт о хорошести сотрудника по отношению к организации в которой он трудится. И как я понял оппонента - если человек не алкоголик и не игроман то технологий выявления его непригодности не существует кроме как через несколько лет (месяцев) совместной работы выяснить что всё это время он обманывал себя и руководство уверяя ИХ в том, что он соответствует занимаемой должности. Но если АА действительно так считает, то стоило на этом этапе перейти в режим чтения и не писать ещё одну, на этот раз безсодержательную реплику, что да действительно таких технологий он не знает. Кому это интересно? Ну не знает и слава Богу - одним конкурентом меньше.
Вы предлагаете оценивать с помощью других сотрудников и психолога. Хорошая идея! Переложим ответственность на других в надежде что у них есть технология отсева халявщиков и интеллектуальных импотентов. Не всегда настолько везёт с кадровым отделом и прочими сотрудниками.
Читаю вас...
и не могу понять... вы про людей-роботов говорите или? А как же отношения внутри коллектива? Один человек может быть умным, энергичным ... вампиром или человеком, который не может найти общий язык с коллегами, а другой обаятельный и душевный человек.
А для работодателя важно (все знают об этом), чтобы отдача от сотрудников была все 120%. В идеале она может и 100% (или все работают на 100% или кто-то на 150, а кто-то на 50%).
Один работодатель называет отношение 150% к 50% - "иммунитетом компании". Его устраивает, что кто-то работает, а кто-то щи хлебает. Главное: чтобы иммунитет фирмы не снизился.
Прошу мои посты заумным юристам-"библиотекарям" не читать, так сказать... игнорировать. Вумнее покажетесь.
И зачем Вы говорите здесь эти шаблоны? Чтобы устроить дискуссию о том откель берутся эти 100% в сознании руководства, и как затем отсчитываются 120 и 150? Вопрос в другом, а именно, в способах преждевременного выявления "халявщиков" и их нейтрализации путём прощальных слов и напутственных пожеланий без выяснения нюансов трудового законодательства.
В ответ на: И как я понял оппонента - если человек не алкоголик и не игроман то технологий выявления его непригодности не существует кроме как через несколько лет (месяцев) совместной работы выяснить что всё это время он обманывал себя и руководство уверяя ИХ в том, что он соответствует занимаемой должности. Но если АА действительно так считает, то стоило на этом этапе перейти в режим чтения и не писать ещё одну, на этот раз безсодержательную реплику, что да действительно таких технологий он не знает. Кому это интересно? Ну не знает и слава Богу - одним конкурентом меньше.
И как я понял - изначально вопрос был сформулирован как "характеристики тех, кого можно отнести к разряду ПЛОХИХ работников", что я понял как "опасных для организации".
Получается, мы друг друга не поняли (я - вас, а, судя по вашему ответу, вы - меня).
Далее публично обсуждать с вами тему найма сотрудников не считаю возможным, извините.
Этому можно поучится... у некоторых работодателей: установить оклад в размере МРОТа, все остальное - ПРЕМИЯ
Надо избавиться от непонравившегося работника (по любому основанию... не так посмотрел..., или прогиб не сделал...) - выплатил ему оклад без премии...
Вот он сам и уволился.
> установить оклад в размере МРОТа, все остальное - ПРЕМИЯ
Это как я понял мысль в продолжение темы нюансов трудового законодательства ,) хороша мысль, но не всегда реализуемая и более того, она формирует нездоровую атмосферу в коллективе, в которой почуять халатное отношение к собственным обязанностям вообще невозможно. Понимаете почему?
А трудность ведь именно в этом!
Не в том, как избавиться от плохого работника, а в том, как его выявить на ранней стадии.
А уж как избавиться так уж и быть придумаем ,)
Поздравляю всех-всех с наступившим Новым Годом!
Любопытно читать переписку по этому вопросу. И весьма любопытны предлагаемые методы отбраковки "плохих" работников. К сожалению, отсутствие "алкоголиков" и "игроков" в штате не гарантирует успешной деятельности подразделения или компании в целом.
Теперь мое мнение о Ваших причинах "поставить крест на испытательном сроке":
"разговоры по личным вопросам по телефону" - возможность (тогда - условия), или нежелательность, или абсолютный запрет таковых должны быть прописаны в регламентирующих документах, с которыми обязательно знакомят новых сотрудников. Поверьте, Ваши сотрудники - люди понятливые.
"нежелание планировать будущее" - вариантов причины несколько:
неумение - дайте ему наставника на период ввода в должность, который научит увязывать личные планы с общими,
невозможность - трудно детально планировать свою работу, если в компании в принципе отсутствует система планирования деятельности, и работа строится по принципу "тушения пожаров",
и собственно само нежелание, которое Вы как руководитель должны были выявить еще на стадии отбора. Сделать это довольно просто: задавайте вопросы, дайте практическое задание.
"неумение отвечать на вопрос "чем Вы сейчас занимаетесь?" - на некорректно поставленный вопрос невозможно получить корректный ответ, если только Вас не интересует сиюминутное состояние контролируемого.
И еще один момент. Бывает так, что максимально подходящий (на стадии отбора) для конкретных задач сотрудник в период испытательного срока уходит сам или его "уходите" Вы. И такой исход зависит не от его "хорошести". Проблемы, как правило, в системе управления, существующей в компании, либо в ее отсутствии. А это уже другой блок вопросов. Но если не искать ответы на них, подбирать ("перебирать") персонал будете до бесконечности.
Благодарю за регистрацию, но...
Прочитав Ваш ответ судорожно потянулся за кошёльком в сомнениях уж не оплатил ли я нечаянно услуги консультанта-экстрасенса, двигаясь с работы домой. Каким образом конечно не знаю, но чем чёрт не шутит. Деньги на месте, во всяком случае заметная их часть, а Ваше сообщение по прежнему на борде, где-то здесь глюк, либо взяли мелочью.
Это шутка, а если серьёзно, то хотелось бы услышать Ваш рецепт по заданной теме, вполне допускаю, что мой критерий не универсального действия.
Проблема ухода ценных кадров из-за дефектов в системе управление это тема другого разговора.
никто никого не судит, лишь пытаются понять как проверить работника на вшивость в кратчайшие сроки и с минимальными усилиями, желательно ещё на собеседовании, но в крайнем случае в первый месяц испытательного срока.
Результат - вещь неоднозначная, особенно когда работник не у станка стоит, а управленческим трудом занят. И опять же результата ещё дождаться надо, не проглядев в этом ожидании ценный кадр, а не потратившись слишком на бездаря, но умелого приспособленца.
многое или почти всё из вышеперечисленого для меня имеет значение
добавлю от себя - терпеть не могу сотрудников которых полностью устраивает их посредственная роль в жизни, а таких к сожалению есть немалое количество...
на словах вроде одно, а достигли невысокого уровня и крылья свесили, а от них ждёшь многого и готов условия сделать соответствующие, а им по фигу - 5-6 тысяч в месяц уже достаточно чтобы прожить зато никакой лишней ответственности....(((((
спрашиваю часто на собеседованиях: сегодня вы стоите 100 единиц, сколько хотите стоить через год, а через пять? врут конечно поголовно((((( такое впечатление что кругом половина лентяев , а вторая обижена на весь свет и поэтому сидит пнём((((( и ведь не косорукие вроде и с мозгами....
ИМХО конечно, но что-то за последние полгода уж слишком много примеров прошло перед глазами.....
//спрашиваю часто на собеседованиях: сегодня вы стоите 100 единиц, сколько хотите стоить через год, а через пять? врут конечно поголовно((((( такое впечатление что кругом половина лентяев , а вторая обижена на весь свет и поэтому сидит пнём((((( и ведь не косорукие вроде и с мозгами....//
Самым идиотским вопросом какой только может задать работодатель принимаемому работнику является вопрос о том сколько работник хочет получать через год; у вас же еще хлеще: сколько вы хотите стоить?
И вы еще удивляетесь что они вам врут! Да, не косорукие и с мозгами, а у некоторых еще и скромность есть
Вполне нормальный вопрос, и скромность тут совсем не причем.
И не надо орать про идиотизм других, а? Есть что возразить конструктивно - скажите, а пока, кроме брызганья слюней, ничего нет.
Т.е. этот вопрос не является критерием, зачем тогда Вы его задаёте?
Лишний повод заглянуть претенденту в глаза? В надежде что там промелькнут нужные знаки? Мистика и не более того... с тем же успехом можно на картах гадать
Про "идиотизм других" я ничего не говорил, личностей я вообще стараюсь не касаться, я имел в виду только то, что вопрос глупый, хотя и довольно распространенный. Слюнями тоже не брызгаю, может это у вас просто монитор грязный?
Ну а если по существу, то попытаюсь объяснить почему этот вопрос считаю глупым. Первая причина в том, что на него нельзя дать нормального ответа, который бы удовлетворил работодателя.
Mazzy, на пост которого я отвечал, сетовал на то, что претенденты ему попадаются все больше лентяи да обиженные. Из чего можно сделать вывод, что на вопрос о том, сколько они хотят стоить, они называли достаточно низкую сумму.
Представьте, что вы принимаете на работу кладовщика в зарплатой в 6000 рублей. Задаете ему вопрос сколько он хочет стоить через год. Будущий кладовщик немного размышляет и говорит что хочет стоить 7500, конечно, он хочет больше, но просто постеснялся назвать слишком большую сумму ("ведь я все лишь кладовщик" - думает он), а работодатель в свою очередь думает, что перед ним сидит безынициативный, ни к чему не стремящийся человек, который вполне доволен тем уровнем которого достиг. Или он называет слишком уж большую сумму, скажем тысяч так в сто, что подумает работодатель расписывать не стану, ибо и так понятно.
В принципе, этот вопрос не так уж и глуп, просто тот кто его задает, должен правильно понять ответ, так как этот вопрос позволяет выяснить не то к чему человек стремиться или не стремиться, а то, сколько и чего он стоит на настоящий момент, и стоит не в плане денег, а по моральным качествам.
Я считаю (это только мое личное мнение и не более), что морально стойкий и развитый человек никогда не назовет себе цену выраженную в деньгах, и уж тем более не скажет сколько он хочет стоить или даст заведомо ложный ответ, который, по его мнению, удовлетворит того кто спрашивает.
P.S. Длинно получилось, ну уж если просили по существу...
Вообще-то просьба высказываться по теме тоже звучала, может быть и здесь Вы проявите энтузиазм? Что касается вопроса о себестоимости, то Вы совсем не поняли автора, во-первых, речь шла не о деньгах, а о единицах, о ценности кадра, о его востребованности (которая конечно будет выражена в зарплате), а во-вторых, врут как правило в сторону увеличения, т.е. обманывают (себя в том числе) относительно собственных амбиций, хотя на самом деле готовы довольствоваться корочкой хлеба лишь бы лишний раз не напрягаться.
//Вы предлагаете оценивать с помощью других сотрудников и психолога. Хорошая идея! Переложим ответственность на других в надежде что у них есть технология отсева халявщиков и интеллектуальных импотентов.//
Между прочим действительно хорошая идея, только пользоваться этим не в качестве основного средства, а в совокупности с остальными. Дело в том, что истинное свое лицо и свои качества человек проявляет в общении с себе равными или стоящими ниже. Правда, отдельный штатный психолог не каждой фирме по карману
это вопрос не о зарплате, а о том уровне самосознания себя как специалиста
мне совсем не интересны люди из новичков в нашем бизнесе, которые говорят что через год будет 120, значит и настрой будет именно таким, через год новичком и останется и сегодняшняя стартовая зарплата его будет устраивать... а ведь на сегодня он ваще никакой работник, без опыта, без навыков и т.п.! к сожалению они такими и остаются и через год и через пять если желания расти нету....
неинтересны и те кто через год грозится дорасти со 100 до 350-500 (ещё раз повторяю это не деньги, не рубли и не евро!), я не верю в реальную возможность такого роста, скорее всего человек или с завышенным самомнением или просто ещё не ориентируется в жизни
а вот через 5 лет хотелось бы слышать цифру 500, это реально
а потом следуют такие вопросы: какие из ваших качеств вам позволяют надеятся на именно такие темпы роста? а какие могут помешать? и дальше по развитию событий
что вы мне ставите в вину? то что я не беру людей просто по резюме и ещё хочу им в глаза посмотреть? что хочу увитеть их реакции на мои "идиотские "вопросы? не глядя уже принимали пару раз и каждый раз неудачно...((((
вышесказанное относится к ситуации когда человек устраивается или явно не по бывшей специальности или хотя и близко к ней но всётаки не точно попадает в требования
если со стороны ко мне придёт состоявшийся специалист, а мне это станет понятно и после 2х слов, то разговор будет совсем другой
могу и дальше подискутировать, но в ломы, если честно, реагировать на вопли обиженных на собеседованиях претендентов
на серьёзные вопросы по теме ( см. имя топика) обещаю ответить или по крайней мере своим мнением поделиться
и для с правки: я не менеджер по кадрам, а зам директора по производству в строительной конторе, потому и взгляды на персонал у меня специфические и персонал тоже
хотя по вопросам трудоустройства менеджеров, секретарш и т.п. тоже обращаются ко мне
В ответ на: мне совсем не интересны люди из новичков в нашем бизнесе, которые говорят что через год будет 120, значит и настрой будет именно таким,
Вообще то ежегодный рост доходов в 20% это совсем неплохо (без учетов инфляции и переиндексации зарплат) - это удвоение дохода через 4 года (опять же повторюсь без учета инфляции).
mazzy, по моему Вам дают совершено нормальные адекватные ответы.
Если же Вы хотите взять на работу гениев, готовых взять на себя ответственность, от которых по Вашим словам "ждете многого", то спросите себя вначале, а нужны ли вы (ваша организация им)? Они, как правило могут и свою создать.
если ко мне приходит к примеру токарь и говорит что сегодня я делаю 100 болтов в день, а через год смогу 120, то это действительно реально и соответствует возможно росту его зарплаты на 20% если качество не ухудшится
но мне специалисты широкопрофильные нужны и мне очень интересно и жизненно необходимо знать может ли данный узкий спец стать тем сотрудником через год, которому я смогу доверить решение стоящих передо мной задач, интересно ли ему осваивать новые направления, осваивать инструмент, оборудование, повышать уровень своей эрудиции, качество работы и т.д.
мне не нужен просто электрик который умеет только вкручивать лампочки, но никогда не научится ставить выключатели
не нужен электронщик который умеет только разбираться в автоматике вентиляции, но хоть убей его никогда не снизойдёт до того чтобы сделать пусконаладку прецизионного кондиционера...
я могу легко найти тучу людей на каждую операцию, но получать они будут сдельно и 2 рубля в месяц в силу того что они не будут у меня под рукой каждый день ( а было бы глупо им сидеть на сдельной работе без работы ) и мне придётся перелопачивать целый день длиннющий список ( а уж поверьте. не только этим я должен заниматься) чтобы скомплектовать на послезавтрашний объект бригаду вкручивательщиков лампочек, забивальщиков гвоздей, заворачивателей шурупов и т.д.
лично мое мнение - мне было бы удобнее иметь парочку мастеров на все руки и платить им хорошие деньги
но на сегодняшний день у меня из постоянно устроенных на работу 35 балбесов только 2-3 можно назвать с натяжкой такими мастерами, а среди других постоянная ротация - то не могут, то не хотят, то не считают нужным хотеть, зато за зарплату горло рвать все молодцы...
скажете специфика пролетариата в строительных фирмах?
а из 6 менеджеров в коммерческом отделе только 1 меня устраивает хотя бы как-то, ещё бы ошибок не делал и не был бы таким заполошным.... а остальные на 10 тыс зарплаты наторгуют и пузо чешут седят в предвкушении вечернего пива....
в проектном отделе тоже болото....
и друзей у меня в разных бизнесах предостаточно и их мнение такое же: наш русский менталитет в основной массе - лежать на печи и выезжать только когда золотая рыбка в рот приплывёт.... (и то скорее всего прожуёт потому что послушать лень будет)
так что какие гении - обычных работяг не сыскать((((((
хм...ну скажем сегодня 100 болтов нормально..а ч-з полгода оказывается что весь передовой мир мир юзает новую модель станка которая колбасит 250 болтов за то же время..но и стОит такой станок $$..+ещё $$$ за обучение сотрудника для работы на этом девайсе..и что Вам отвечать..как это спрогнозировать ?
или нехай 2 Васи колбасит за бесплатно чем 1 обученный Вася но на новом станке ?
а как Вы будете мотивировать электрика чтобы он пересилил свою ЛЕНЬ и снизошол до решения подключения мега-кондюшников Ы ? или давай на него валить пока не сломаецца ?
а кстати..что выгоднее держать своего электрика который умеет "всё", подмасливать его всё время..а мега-кондюшники он будет подключать от силы раз 20 в год или нанимать спеца на разовую работу ?
так что всё очень даже не прозрачно...имхо нормальный человек при обеспечении _правильного_ рабочего места и обучении ч-з 5 лет будет "незаменимым" спецом...
ну а дальше всё зависит от ситуации на рынке и мотивировки сотрудника...имхо опять же...
конечно через 5 лет нормальный человек будет спецом, да ещё каким - супер!
но вот нормальных-то не так много людей, тех кто ориентирован стать именно в этом деле которое он выбирает сегодня тем суперспецом
может они все нормальные но почему-то вот это дело на которое он сегодня решил трудоустроится уже вчера не кажется ему достойным его драгоценных усилий и конечно же (ведь перед ним все двери открыты) он через пару месяцев сменит это фуфло на более достойную работу, где не надо так напрягаться а платить там ессно будут больше! так зачем ему тут в детали вникать когда сегодня он типа электрик, а завтра какбы газосварщик, а мечтает-то о теплом месте кладовщика)))))
и причем тут болты, станки и мои напряги по мотивировке когото на 20 мега кондюков? я тут в детали ведь не вдаюсь, это АБСТРАКЦИЯ!!!
не напрягайтесь господа и не представляйте меня со 100 болтами в обнимку! такого в моей жизни не бывает!
тем более не надо развивать про болты какие-нибудь мысли
думайте и излагайте абстрактно чтобы было всем интересно!
и давайте ближе к теме и как там в кино говорится: "Глушите эмоции!"
а дышать через раз на дядю Васю в надежде что он от дыхания не сломается? да ради Бога! это чудный тонко устроеный человек со своим драгоценным внутренним миром! вот пусть на него с восторгом от возможности такого общения дышит ктонить другой, а у меня свои задачи за благополучное решение которых я получаю конкретные деньги и у меня есть своя мотивация и методы их решения. так вот хрупкий Вася в эту мотивацию не вписывается, а значит и для него у меня достойной мотивации не найдётся, а вот для другого найдется и весьма не хилая, но и он должен соответствовать
и бросьте вы эти сказки про советский строй и кто как там работал и мотивировался и как с такими нужно нежно работать сейчас
я понимаю что людей оттуда среди нас много и пока не вымрут они естественным путём и их отравленные их идеями потомки и ни в чём не повинные случайные сослуживцы, соседи по гаражам и дачам, всё у нас будет двигаться трудно и непросто
но уже сейчас есть люди которые готовы поработать и получить за это честно заработанное
да, такие желания возникают не у каждого и не постоянно, но шанс создать хотябы временую команду ответственных за свои дела людей всё же есть
хотя чем больше контора тем этот шанс всё ниже и ниже и вконец уставшие от этой непрошибаемой дури менеджеры ( а я вот тут ещё чьего то мнения домогаюсь) бросают эту бредовую идею и начинают ориентироватся на серость, придумывая систему с многократным дублированием одних серых другими и выводят им очень незначительные зарплаты а потом улыбаются им на собеседованиях и (чуть позже) без всяких сожалений (этому даже учат как это без сожалений делать!) указывают им место под солнцем через пару месяцев и дают ускоряющего пинка в направлении дверей
зато система построеная на серости устойчива и прекрасно работает в России, а вот наши Левши в неё не вписываются, отчего и сначала просто страдают, а потом свыкаются (или спиваются) и тоже становятся серыми... а их менеджеры исправно набирают жирок и играют в гольф на альпийских лужайках....
вот и я подумываю уже, а на фига мне-то лично это надо кого-то агитировать за активность в жизни и ответственный подход в своим делам? выслушивать чьё-то обиженное на весь свет мнение...
ну положим такая позиция в жизни очень помогла и спасибо ей на этом, чего я за других-то горлопаню? а вдруг все такими станут? этож сколько у меня конкурентов сразу станет?
пожалуй надо во время остановиться
извините, был не прав, погорячился, прошу дать возможность загладить, искупить.... (да чего уж там и так сойдёт...)
жирок я уже начал набирать, осталось начать учиться играть в гольф и вот оно счастье - в кармане! и чего я от него отказываюсь ? во имя кого?
а уж кто там слушать не хотел, находил такие "серьёзные возражения" - присоединяйтесь, если сможете....
а кто хотел, тем более присоединяйтесь и у нас найдётся о чём поговорить (за гольфом)!)))))
Все зависит от того насколько РАБОТОДАТЕЛЬ сможет увидеть в сотрудниках сильные стороны и использовать их на благо фирмы. Каждый внутренний "гусь" каждого сотрудника должен приносить фирме прибыль.
Говорю не как специалист, а как потребитель и человек, косвенно столкнувшийся с наймом.
Искал мой родитель водителя с машиной. Предлагает не слишком большие (но реальные) деньги, а также действительное трудоустройство, работу с 8 до 16 и 4-х дневную неделю. Нееее.... говорят они... нам нужно работы столько же и денег в два раза больше. Причем ищут работу по месяцам (а водители ох как нужны).
Так что лень наверно в крови.
Не слишком много по теме, просто уточняю понятие "плохой" работник.
Есть два способа командовать женщиной, но никто их не знает.
На последнего.
Не знаю, о чем Вы паритесь... Есть работа - у нее есть должностная инструкция - отдаете ее психологу (можно стороннему) и пусть он сделает Вам анкету для собеседования. К ней еще не плохо было бы присовокупить пару тройку тестовых заданий по теме работы. Приглашаете чела на собеседование и пусть заполняет (за огр. время!) решает задачки (можно кстати и полезные дать!) - результат как правило на лицо. Или уходит до конца собеседования сам - потому как не его это. Или сразу все видно.
"Только так, только личная инициатива и напряженная работа над собой. .. Нужно своей собственной рукой все делать" (с) В.В. Путин(а не на "вертикаль власти" надеяться)
Причины поставить крест на испытательном сроке:
....разговоры по личным вопросам по телефону, нежелание планировать будущее, неуменние отвечать на вопрос "чем Вы сейчас занимаетесь?"....
Все правильно, спасибо за подсказки , могу привести еще ряд способов определить совпадают ли цели Работника зачастую неосознаваемые с планируемыми в отношении него (т.е. проверка на имитацию) Начнем с тривиального:
-проверить на простое вранье(кандидаты забывают через неделю или даже на следущий день как себя нахваливали)
-позволить проявиться хитрости с обманом (дай говорит формы распечатаю , а сам устроил рассылку своего резюме по инету)
Теперь посерьезнее на что обратить особое внимание:
во время испытательного срока у испытуемого должен быть бодрый конструктивный положительный настрой к работе, живой интерес к новой жизни, поэтому исключены:
болезни вплоть до насморка и головной боли, зевание, какие-то домашние неурядицы
-курящие, не должны выкуривать больше чем обычно
- во время испытательного срока незнание внутреннего уклада фирмы, негласные отношения не должны быть оправданием для некорректной работы испытуемего тк во время испытательного срока он на пике своей толковости и внимательности единственное оправдание это чрезмерная старательность
Много дает разговор с глазу на глаз со своими сотрудниками о новом работнике. те сотрудники которых ты ценишь(даже если они этого не знают)должны охарактеризовать положительно , а которых не ценишь –отрицательно , пусть будут просто эмоциональные окраски (говорит не знаю, а сам морщится или улыбается) Конечно из эмоции можно вытащить за хвост конкретный характеризующий кандидата смысл, но это уже дебри.
На первый раз достаточно, если топик будет развиваться, если обьявятся реальные кадровики можно будет обсудить настоящие испытания, на честность и другие качества серьезными методами: оговоры, злой и добрый начальник, посылание по кругу, подставы, работа без выходных, повязывание негативом. Пусть кандидаты тоже читают и приходят устраиваться на работу , не с понтами , а искренними и целеустремленными.
В ответ на: настоящие испытания, на честность и другие качества серьезными методами: оговоры, злой и добрый начальник, посылание по кругу, подставы, работа без выходных, повязывание негативом. Пусть кандидаты тоже читают и приходят устраиваться на работу , не с понтами , а искренними и целеустремленными.
Как НЕкадровик скажу.. ОХ НУ НИХРЕНА Ж СЕБЕ, БЛИН! А не охренел ли кое-кто? Вам кто нужны? Идиоты, которые не врубаются в кидалово? Или у вас принцип простой - на испытательном не платим, не выдержал испытательного - пшел вон и всеми силами вышибаете сотрудника, но требуете полноценной работы? Скажите мне, ГДЕ вы кадорами ведаете - я туда и сам не пойду, и всем знакомым отсоветую. Ну а ежели вы в той конторе, где я работаете - то я не поленюсь вам за такие изыски во ВНЕрабочее время физически указать на некорректность подобных приколов над сотрудниками. Ишь, мля, психологи выискались...
If VEGETarians eat VEGETables, what do HUMANitarians eat?
Is PROgress controversial to CONgress?
"Из всех решений, принимаемых руководителем,
ни одно не может сравниться по своей важности
с решениями относительно сотрудников.
П. Друкер
Чаще всего свои неудачи в сфере подбора персонала компании объясняют тем, что на собеседования приходят неподходящие кандидаты. У одного знаний маловато, другой "двух слов связать не может". А если попадается стоящий специалист, то либо условия работы его не устраивают, либо он по каким-то причинам не подходит компании.
Кстати, довольно часто источником проблем оказывается объявление: составлено некорректно или размещено не в той газете (вот и звонят все, кому не лень).
Впрочем, основная причина неудач – ошибки, допускаемые интервьюерами во время собеседования с претендентом. Нередко специалисты, отбирающие персонал, полагаются на свое первое впечатление о кандидате, иногда под влиянием его внешнего вида. Еще чаще к ошибкам приводит неправильно подобранный способ проведения собеседования или некорректное психологическое тестирование. В итоге процесс отбора затягивается. Затем на должности оказывается неподходящий кандидат, что провоцирует текучесть кадров, но главное – "бриллианты" проходят мимо."
Обычно требуют, чтобы человек за одну мизерную зарплату делал двадцать работ, вылизывал начальству задницу, не мог возбухать на тему малой оплаты и еще чего-нить. Вот это, по мнению нелюбимых мною кадровиков, идеальный работник. А если, не дай б-г, работник попробует затребовать себе лучших условий работы - то он становится неугоден, от него надо срочно избавляться. Что, не так?
If VEGETarians eat VEGETables, what do HUMANitarians eat?
Is PROgress controversial to CONgress?
Я хотела бы поделиться несколько иными замечаниями. Но, на мой взгляд, не менее важными. Это практически стопроцентная неготовность соискателей к процедуре отбора. Начиная с того, что резюме приходит из трех строк!!! Без указания ФИО и т.д. Заканчивая тем, что на собеседование приходят без документов, без ручки. Или еще лучше. Не знают на какую вакансию высылали резюме! Жаль, но такая ситуация еще долго будет иметь место.. Что делать? Как объяснять?
Не 100%, но явно существующая. И вопрос здесь не в объяснении, а в интерпретации сего факта и в применении, несмотря на него, технологий выявления способных и обучаемых сотрудников, НЕ ХАЛЯВЩИКОВ, пусть даже не умеющих заполнять резюме и связать двух слов на собеседовании от чрезмерного волнения. Всё это нормально и приемлемо для думающего руководителя, поскольку обучение является непосредственным элементом рабочего времени. Страшно другое - чудесно составленное резюме, выглаженные носки на собеседовании и охотничья стойка перед начальником при полнейшей интеллектуальной и профессиональной импотенции. Этого пережить нельзя, иногда в самом что ни на есть прямом смысле.
Я так и сказала "практически"Это существенно осложняет работу кадровика. Как правило, мы занимаемся не только поиском работников, но и другими не менее важными делами, которые отнимают массу времени. Поэтому для меня лучше, если все прийдут с наглажеными шнурками, блестящим резюме.. среди них проще сделать выбор и отличить хорошего сотрудника от плохого. И самое главное - это экономит время! Поэтому я жду не дождусь того момента, когда соискатели, прежде чем кинуться в пучину рынка труда, не поленятся ознакомиться с соответствующей литературой по поиску работы, что им принесет только пользу.
господа интелектуалы кадрового отдела
расскажите пожалуйста как именно лично вы ходите на собеседование и как вы устроились на текущую работу?
и вообще самый главный вопрос которым меня давно интересует - вы лично соблюдаете тот распорядок дня и те инструкции которые вы даете сотрудникам? и как лично вы к ним относитесь?
Вы хотите пообщаться или обменяться взаимными "любезностями"?расскажите пожалуйста как именно лично вы ходите на собеседование и как вы устроились на текущую работу?
и вообще самый главный вопрос которым меня давно интересует - вы лично соблюдаете тот распорядок дня и те инструкции которые вы даете сотрудникам? и как лично вы к ним относитесь?
любезностями на задворках интернета обмениваться как то глупо 8-)
просто мне кажется что ваши соображения в большей части теоритичны. люди не роботы на батарейках 8-) я могу понять такие подходы только при неквалифицированном труде, в задачах нацеленных на результат, где необходимы часто творческие усилия по моему ваши правила неприменимы. но это так к слову...
мой вопрос на самом деле очень простой - представляете ли вы себя _лично_ на месте сотрудника который обязан выполнять ваши рекомендации и правила?
Как _лично_ вы вели себя на собеседовании при приеме на текущую работу?
Помните ли вы свое первое резюме и первое собеседование? а второе? 8-)
и наверное самое интересное - вы сами _лично_ на работе осуществляете свои функции по тем же правилам что и другие сотрудники или у вас есть исключения?
просто как опять же лично мне кажется - вы смотрите на сотрудников сверху вниз что не есть хорошо - они же в конце концов зарабатывают деньги вам на зарплату 8-)
В ответ на: любезностями на задворках интернета обмениваться как то глупо 8-)
А гадости писать, значит, нормально?
В ответ на: просто мне кажется что ваши соображения в большей части теоритичны.
Т.е. по вашему мнению, резюме из трех строк (среди этих строк не было даже ИМЕНИ) я выдумала или в книжке прочитала??
В ответ на: люди не роботы на батарейках 8-) я могу понять такие подходы только при неквалифицированном труде
Уточните, пожалуйста, какие именно подходы?
В ответ на: в задачах нацеленных на результат, где необходимы часто творческие усилия по моему ваши правила неприменимы.
Какие правила? Высылать резюме из трех строк?
В ответ на: мой вопрос на самом деле очень простой - представляете ли вы себя _лично_ на месте сотрудника который обязан выполнять ваши рекомендации и правила?
Мои рекомендации таковы: уметь составить правильно резюме, знать в каком виде предстать перед работодателем на собеседовании, иметь при себе пакет документов (паспорт, аттестат, трудовую книжку), записную книжку, ручку и примерный перечень вопросов по вакансии. Это на грани фантастики?
В ответ на: Как _лично_ вы вели себя на собеседовании при приеме на текущую работу?
Видео записи, к сожалению, не осталосьА как Вы думаете, если я работаю? Т.е. получила-таки работу.
В ответ на: Помните ли вы свое первое резюме и первое собеседование? а второе? 8-)
Нет, не помню.
Надеюсь, эта информация (особенно по моиму личному опыту поиска работы) оказалось в значительной мере полезна для Вас.
В ответ на: и наверное самое интересное - вы сами _лично_ на работе осуществляете свои функции по тем же правилам что и другие сотрудники или у вас есть исключения?
Вы имеете в виду Правила трудового внутреннего распорядка? Несомненно!
В ответ на: просто как опять же лично мне кажется - вы смотрите на сотрудников сверху вниз
Аргументируйте, пожалуйста. Звучит это не очень корректно.
И вообще. Мне не совсем понятна цель этого спора.. Вы пытаетесь выпустить пар? Извините, я здесь ни при чем. Я делюсь информацией с теми, кому она интересна, а не являюсь громоотводом.
Сам работал в свое время при отделе персонала, знаю эти вопросы не понаслышке, хотя может быть и не очень широко. У меня есть четкое впечатление что многие отделы персонала или менеджеры (особенно в крупных компаниях) забирают слишком много власти (для придания себе значимости - работа ведь сервисная и денег не приносит, руководство может и задуматься об их нужности) и этой властью не могут умно распорядиться. Выбор кандидатов (непредварительный, конечно, окончательный) должен лежать только за руководителями подразделений. Только так можно получить хороших работников. Ну и конечно не жаться на оплату, оформлять контракты, полисы и вообще создавать сотрудникам уверенность в завтрашнем дне - без этого никто с полной отдачей работать не будет!
--------------------------------------------------------------------------
Это практически стопроцентная неготовность соискателей к процедуре отбора.
--------------------------------------------------------------------------
Как и неготовность менеджеров по персоналу к беседе с кандидатами - часто смешно слушать их лаймерские вопросы и глубокомысленные замечания о предметах в которых они не разбираются совсем! И эти люди отбирают людей для компаний (возможно исходя их того принес ли человек с собой ручку)!
