//По поводу классных специалистов. Зачастую вижу просто некорректную постановку задачи //
Хотите пример из жизни? В некой организации по распоряжению директора прорыли эскаватором канаву для прокладки труб. Канава стояла месяц, другой, наконец начальник гаража (возле которого и была злополучная канава) сделал потрясающее умозаключение, что канаву нужно зарыть. Трубы в канаве лежали, эскаватор стоял в ремонте, и начальник вынес распоряжение канаву зарыть вручную. Целый день механики и водители кидали в яму грунт, в итоге канава исчезла. Каково же было изумление, а потом возмущение директора, который увидел ровную площадку. Как оказалось, трубы в канаве лежали, только подсоединить их не успели.
мне кажется что многие руководители имеют большие амбиции, но не могут адекватно оценить возможности своей компании, строят великие планы, но не создают механизма для их воплощения, например руководитель крупного предприятия планирует увеличить объемы продаж в 3 раза за год, при этом не выделяются средства на рекламу, продвижение, короче минимум затрат - максимум результат, корни этой проблемы в тупости и недальновидности, типа мы сейчас менеджеров озадачим, а если план не выполним, то уволим всех к чертовой матери, похоже на сталинские времена, когда не сдали объект в срок - все, враги народа, всех расстрелять
Полностью согласна с тем, кто сказал "МОТИВАЦИЯ"! мотивация любого вида.
Общаться надо больше со своим коллективом, не панибратски, конечно, но чтобы сотрудники знали, что руководитель о них заботится, чаще всего проблема - человеческий фактор. Вы пробовали пообщаться с сотрудником, который грустно уткнулся в монитор, или бесконечно ходит на перекуры? Или Вы просто не замечаете того, что у кого-то из Ваших сотрудников, кроме Вашего бизнеса, на который они работают, есть еще и личная жизнь, какие-то свои проблемы? Вы не обязаны их решать, но Ваша забота, или помощь (Вы же в решении многих вопросов имеете больше возможностей, чем Ваш сотрудник) его поддержит и вряд ли он, чувствуя перед вами потом некоторые (а, может, и бОльшие) обязательства, будет работать, спустя рукава. Это раз. Приведу простой пример: я работала в одной очень крупной и в свое время "гремевшей" фирме, где руководитель казался со стороны деспотом и тираном, платил мало. Но он знал, у кого сколько детей, кого волнуют жилищные проблемы, кто разводится... Все эти проблемы, конечно, сказывались и на производительности труда сотрудников. Он никогда не проходил мимо, не спросив, как здоровье ребенка (помнил все - кто отпрашивался, вел ребенка к врачу, у кого дети в первый класс пошли). Он не был профессиональным психологом, его АБСОЛЮТНО НЕ ИНТЕРЕСОВАЛА ничья личная жизнь, но он создал своим неким "отстраненным интересом" такую спокойную и доверительную обстановку в коллективе, что все держались за свои места, работали в полную силу - и этот "тиран" был просто царем и богом.
И "учиться, учиться и учиться" - тоже абсолютно необходимо. Наши консалтинговые компании, конечно, в большинстве случаев, "льют воду", но! есть в этом и здравый смысл, если тренинги и семинары посещают не топ-менеджеры, или руководители среднего звена, а весь коллектив. Семинары есть разные, для разных уровней и звеньев персонала. Почему бы вам не пригласить консультанта к себе в компанию, предварительно обрисовав Вашу проблему, а опытный, грамотный консультант предложит Вам и тему тренинга/беседы. Найти такого (опытного и грамотного консультанта, не теоретика, а именно практика) просто - не скупиться.
Еще... что касается правильной постановки задач. Тоже верно. Тут как в поговорке: "как спросил - так и ответил". Если Вы поставили некорректную задачу - какого же ответа Вы ожидаете?
Опять же, Ваш секретарь (утрируем) если Вас не понимает (ход Ваших мыслей, Ваши мысли/пожелания "между строчек") - лучше избавьтесь от такого секретаря. Сотрудник, знающий своего руководителя, поймет Вас. Мало того, сотрудник, ЗНАЮЩИЙ СВОЕ ДЕЛО, не заставит Вас полгода ездить через весь город, если можно было ходить за двести метров. Кто-то сказал, такой сотрудник дорогого стоит - но скупой платит дважды. Вот Вы, видимо, и платили.
вот пока те из мыслей, которые пришли, пока все мнения читала....
как показывает практика многие сотрудники имеют не меньшие амбиции чем эти самые уродливые руководители,типа сижу я тут такой весь чудный красивый и умный,растрачиваю свои таланты,вкалываю за копеечку,а еще тут этот урод тупоголовый начальствует.......мне не так давно два разных человека по пьяной лавочке признались:один сказал,что вот поставили бы его начальником там где он работает онбы уухххх как работать начал,а второй,что с предыдущего места ушел по тому как ждал когда его к рулю поставят,а его не поставили....
В ответах несколько раз всё сводилось к приглашению консультантов хороших, грамотных, практиков. Совет конечно не плохой, но хотелось бы без них обходиться, собственными силами или хотя бы понимать, что и как они делают, чтобы часто их на чай не приглашать, потому что уж больно они маслице любят, так прям и горят глаза, а на прощание обязательно скажут: "до новой встречи", типа работайте пока, а уж кому как не мне знать, что чай я в этой конторке ещё попью.
Что касается разного рода стимулирования (создание дружественной обстановки это то же стимулирование), то этим можно повысить отдачу, но изменить внутренние алгоритмы, которые для человека естественны, но не эффективные почти не возможно, он будет просто больше работать, дольше сохранять работоспособность, чего не достаточно. Да и стимулирование оно ведь то же не совсем безобидно, чем больше зарплата, тем больше претензий и меньше внимания, чем мягче атмосфера в коллективе, тем больше поводов заняться чем-то кроме работы. Нужны жёсткие методы управления, нужно постоянно требовать, контролировать, а как это сделать, если иногда сам не знаешь: каким должен быть процесс изнутри, известны условия на входе и необходимый результат на выходе, всё остальное надо продумывать, как ты это проконтролируешь? Какой-то результат получен, а лучший ли он из возможных, учтены ли все последствия. Самому разбираться - нет времени. Доверяешь специалисту, как оно собственно и положено, а предприятие топчется на месте, смотришь вокруг - кипит работа, люди выкладываются, стараются, все чего-то приносят, докладывают.
Какие молодцы!
Получаеться многие руководители не доверяют (или хотят доверять, тем более когда им надо денег платить - "БОЖЕ УПАСИ" ) специалистам, которые призваны решать проблему с кадрами. Попытка решить проблему самому, еще более усугубляет проблему.
Вот и получается, что грамотные специалисты не востребованны за ненадобностью. !
///В ответах несколько раз всё сводилось к приглашению консультантов хороших, грамотных, практиков. Совет конечно не плохой, но хотелось бы без них обходиться, собственными силами или хотя бы понимать, что и как они делают, чтобы часто их на чай не приглашать, потому что уж больно они маслице любят, так прям и горят глаза, а на прощание обязательно скажут: "до новой встречи", типа работайте пока, а уж кому как не мне знать, что чай я в этой конторке ещё попью.
...Да и стимулирование оно ведь то же не совсем безобидно, чем больше зарплата, тем больше претензий и меньше внимания, чем мягче атмосфера в коллективе, тем больше поводов заняться чем-то кроме работы. Нужны жёсткие методы управления, нужно постоянно требовать, контролировать, а как это сделать, если иногда сам не знаешь: каким должен быть процесс изнутри, известны условия на входе и необходимый результат на выходе, всё остальное надо продумывать, как ты это проконтролируешь? Какой-то результат получен, а лучший ли он из возможных, учтены ли все последствия. Самому разбираться - нет времени. Доверяешь специалисту, как оно собственно и положено, а предприятие топчется на месте, смотришь вокруг - кипит работа, люди выкладываются, стараются, все чего-то приносят, докладывают.
Какие молодцы!///
Ну, товарищ дорогой! Вам тут так много дельных советов дали - Вы от всего открещиваетесь! По-моему, Вас они просто пугают: платить сотрудникам больше, платить консультантам, уделять коллективу внимание. Вам некогда?! В форуме есть, значит, время сидеть? (простите, не в упрек, - навеяло Вашей фразой о "некогда")
У грамотного руководителя всегда найдется время, если правильно распределить между Вашими заместителями зоны должностных обязанностей, полномочий и зоны ответстенности. И потом, как бы Вы негативно не были настроены к консультантам, посетите семинар типа "Управление временем".
О стимулировании: конечно, как я и сказала в предыдущем своем сообщении, отношения нельзя доводить до панибратских, но и, как Вы выразились "жёсткие методы управления, нужно постоянно требовать, контролировать" - не всегда эффективны. Увольте тех, кому Вы больше не можете доверять, из числа доверенных - создайте управленческий костяк, проведите реорганизацию Вашей компании, проведите анализ того, что происходит. А может, Вам нужно нанять действительно квалифицированного специалиста - управляющего персоналом: с большим опытом работы, хорошего психолога, грамотного менеджера? Или просто больше доверять людям - судя по Вашим высказываниям, Вы пытаетесь делать все сами по принципу "лучше меня никто не знает как правильно".
Вы спрашиваете здесь совета - но это не панацея, все те ответы, которые Вы здесь прочтете. Потому что вряд ли кто-то здесь знает истинное положение дел в Вашей компании, причины проиходящих процессов. Вы, по сути, задаете вопрос и сами же на него отвечаете, говоря, что "иногда сам не знаешь: каким должен быть процесс изнутри, известны условия на входе и необходимый результат на выходе, всё остальное надо продумывать".
Что касается консультантов (Вы не подумайте, я не отношусь к их числу, хотя и агитирую за них: есть опыт работы в консалтинговой компании, правда, за рубежом) - не поите их чаем, требуйте с них результата, Вы же платите им за их работу. А чтобы понимать суть того, "что и как они делают" - учитесь сами.
А по поводу того, что "вокруг люди выкладываются" - хорошо там, где нас нет.... А лучше поинтересоваться у них, что ими движет, почему их "внутренние алгоритмы" не такие, как у сотрудников Вашей компании.
Подождите, а разве я сказал, что есть проблемы, да ещё такие, что нужно срочное хирургическое вмешательство? Нет, Вы меня не правильно поняли. Или это привычка сразу давать советы. Я утверждаю, что проблема с кадрами выходит за рамки моих личный ощущений и наблюдений. Многие здесь это подтвердили. Я спрашиваю в чём корень этой проблемы и как её решить. Мне кажется важным вопрос о внутренних алгоритмах работы, думаю, что прежде всего надо менять их. КАК?
Почему в этом не помогает стимулирование и констультирование я объяснил. Вы с этим не согласны?
на кой ляд мне дались потребности работников других компаний, чего они хотят и что ими движет это их дело (хотя о том, что люди выкладываются это про своих)? А говорю об алгоритмах обработки информации и принятия решений, а Вы считаете, что они смогут их так вот взять и изложить? Думаю, что они и под пытками о них не расскажут ,)
///Подождите, а разве я сказал, что есть проблемы, да ещё такие, что нужно срочное хирургическое вмешательство? Нет, Вы меня не правильно поняли. Или это привычка сразу давать советы. Я утверждаю, что проблема с кадрами выходит за рамки моих личный ощущений и наблюдений. Многие здесь это подтвердили. Я спрашиваю в чём корень этой проблемы и как её решить. ///
хорошо, хорошо... у нас у русских лучшая защита - это нападение (это по поводу "привычки давать советы") :-)
возможно, я Вас и неправильно поняла, но раз вы подняли тему, значит, есть проблема, или она назревает.. То что проблема кадров существует - не секрет, конечно, даже у самого мудрого руководителя такой вопрос рано или поздно встает, потому как кадры - не просто мебель в офисе, а люди, личности. И существеут она не только у нас в россии, не только в Новосибирске - повсюду. И то, что Вы сочли советами, примите не в свой адрес, а как обращение к некоему абстрактному руководителю.
///Мне кажется важным вопрос о внутренних алгоритмах работы, думаю, что прежде всего надо менять их. КАК? ///
- когда изменится социальная среда, в которй люди живут, работают, когда, извините, им вставят другие мозги. Проблема в том, что никто не хочет / не умеет признавать свои неумения и слабости (сейчас мы говорим о сотрудниках, то же касается и руководителей), от того и море амбиций: "я самый умный, самый красивый, а меня вот никто признавать не хочет".
Я не думаю, что Вам это может быть интересно, но расскажу Вам о моей проблеме: я не могу работать в России с нашими российскими руководителями (у меня есть достаточный опыт работы в крупных компаниях в Германии) - зачастую безграмотными, неорганизованными, амбициозными, дальше своего носа не видящими.
///Почему в этом не помогает стимулирование и констультирование я объяснил. Вы с этим не согласны? ///
все это помогает - нужно только этими методами правильно пользоваться,
не согласна также - с Вашим отношением к консалтинговым компаниям. Признаю, что у нас в Новосибирске профессиональных тренеров-консультантов единицы, но они есть.
Ничего себе у Вас рекомендации - "менять мозги" ,)
это Вы таким образом консультируете? И что получалось?
тут была мысль, что все проблемы от неумения работать с информацией, вот это наверное правильно. Мои наблюдения это подтверждают. Фирма распадается (или застопоривается), когда она "выпадает из процесса", т.е. перестаёт понимать входящую информацию. Так этому надо учить, готовить кадры из того что есть, а не проводить сомнительные операции по пересадке мозгов ,)
